‘Laten we onze kinderen meegeven dat ze alles kunnen worden’

Wat is er nodig om een sector te creëren waarin talent centraal staat? Om hier antwoord op te krijgen, gingen we in gesprek met inspirerende vrouwen over diversiteit in de marketing-, communicatie- en reclamesector. Eén van hen is Patritia Pahladsingh, die zelf graag conventies en glazen plafonds doorbreekt. Sinds januari 2019 is ze Managing Director bij TBWA\NEBOKO, en in die rol ondertekende ze op 27 januari 2021 het Charter Diversiteit.

Patritia, je bent een perfect voorbeeld van een succesvolle vrouw binnen de marketing-en communicatiebranche. Heb je tijdens je carrière weleens ervaren dat je minder serieus werd genomen omdat je een vrouw bent?‘Ik geloof zelf heel erg in de kracht van de mens. Mensen die iets bereiken, doen dat op basis van competenties, ongeacht hun sekse, uiterlijk of geloof. Ik werk al vijfentwintig jaar in de reclamebranche en ben voor mijn gevoel altijd doorgegroeid, omdat ik gewoon heel goed ben in mijn werk. Ik voelde me dan ook minder geroepen om de barricaden te beklimmen om vrouwen te promoten of op te roepen tot het invoeren van vrouwenquota. Ik dacht: vrouwen doen zelf een stapje terug als er bijvoorbeeld kinderen komen. Het glazen plafond, daar kun je wel doorheen breken als je goed bent.

En toch blijkt dat niet zo te zijn. Het feit dat het nog steeds een gespreksonderwerp is, is daar een voorbeeld van. Het besef dat er nog steeds typische mannen- en vrouwenrollen zijn, kwam bij mij voor het eerst toen mijn dochter op een dag naar me toekwam met de mededeling dat ze een jongen wilde zijn, omdat ze wilde voetballen en piloot of arts wilde worden. Daar schrok ik van; je hoeft helemaal geen jongen te zijn om te kunnen voetballen of om welk beroep dan ook uit te oefenen. Mijn man en ik hebben haar vervolgens meegenomen naar vrouwenvoetbal, in de cockpit laten kijken bij een vrouwelijke piloot en ze kreeg een vrouwelijke arts. Uiteindelijk zag ze in dat ze als meisje alle dingen kan doen die zij heel tof vindt.

Als we onze kinderen meegeven dat ze álles kunnen worden, net zoals mijn ouders bij mij hebben gedaan, denk ik dat je nooit het idee hoeft te hebben dat je minder serieus wordt genomen omdat je vrouw bent.’

Je bent in tien jaar DDB en dertien jaar TBWA\NEBOKO hoog opgeklommen en wordt door velen gezien als een krachtig persoon. Wat heeft ervoor gezorgd dat je hier bent gekomen?

‘Met veel doorzettingsvermogen, hard werken, lol en lef heb ik altijd mijn werk gedaan. En dat heeft mij, denk ik, gebracht waar ik nu ben. Mijn kracht is mijn energie. Je kracht is vaak ook je zwakte. Voor mij is het dus belangrijk om die energie te doseren.’

Deze week is het Internationale Vrouwendag. Hoe belangrijk is dat voor de marketing-communicatiesector?

‘Zolang de verdeling niet fiftyfifty is op elk niveau binnen de sector, blijft het belangrijk hier aandacht aan te besteden. Ook voor de maatschappij is het belangrijk dat wij afstappen van traditionele rolpatronen en dat laten zien in het werk dat we maken; wij zijn immers beeldbepalers.’

Hoe is de man-vrouwverhouding nu binnen TBWA\NEBOKO?

‘Over fiftyfifty gesproken, we zijn bij TBWA goed onderweg. Wij hebben namelijk onlangs een anoniem diversiteitsonderzoek gedaan binnen het bureau. Daaruit blijkt dat de verdeling 50%-50% is. Ook op senior niveau zien we deze verdeling en dat is voor ons een belangrijke KPI. We dragen graag uit dat mannen net zo goed zijn als vrouwen en vice versa. Het liefst zien we deze verdeling ook terug op alle afdelingen, daar hebben we nog wel wat werk te doen.’

Er is niet alleen qua dominantie, maar ook op andere punten een disbalans tussen mannen en vrouwen. Ongelijke beloning voor mannen en vrouwen bijvoorbeeld. Hoe gaan jullie daar binnen TBWA\NEBOKO mee om?

‘Binnen ons bureau geldt dit gelukkig absoluut niet. Bij ons word je beloond om je prestaties, onafhankelijk van je geslacht. Ikzelf heb slechts één keer dit punt gemaakt toen ik werd gepromoveerd. Ik heb toen heel duidelijk aangegeven dat ik er absoluut niet achter moest komen dat ik een vrouwensalaris ontvang. Deze opmerking was meer gebaseerd op wat er speelt in de maatschappij dan dat het de desbetreffende werkgever betrof.’

Eind 2019 besloot de Tweede Kamer dat er een vrouwenquotum moest komen in raden van commissarissen bij beursgenoteerde bedrijven. In Amerika hebben ze de ongelijkheid weten te keren, doordat opdrachtgevers een divers beleid bij de bureaus waar ze mee werkten gingen eisen. Wat vind jij?

‘Ik ben voor diversiteit, maar tegen een quota. Het gaat namelijk om kwaliteit en niet om een percentage. Je wil er op eigen krachten komen en niet hoeven denken: zit ik nu op deze positie vanwege de quota of vanwege mijn kwaliteiten? Daarnaast ben ik tegen discriminatie: ook discriminatie van mannen. 

In het teken van diversiteit: wat zou je willen dat er in onze markt verandert?

‘Ik denk dat we met z’n allen heel bewust bezig zijn met het onderwerp diversiteit. Nu moet het nog een onderdeel worden van ons gedrag. We moeten dat stapje extra zetten als marketing- communicatiesector om diverser te worden, maar nog belangrijker te blijven. Diverse mensen werven is stap één, maar deze mensen ook daadwerkelijk behouden is denk ik nog moeilijker. Dat betekent namelijk echt een cultuurverandering.’

Is het volgens jou belangrijk dat vrouwen een dominantere rol gaan krijgen in zowel het bedrijfsleven als in de media? En zo ja, waarom?

‘Ik zou niet zeggen dominanter, maar wel dat vrouwen een gelijkwaardige rol moeten gaan krijgen. Vrouwen hebben een andere kijk op zaken wat zorgt voor een diverser beeld van situaties. Hoe geweldig zou het zijn als Nederland straks een vrouwelijke minister-president heeft. Gewoon omdat ze de beste kandidaat is.’

Uit het C-level-onderzoek dat IAB Nederland eind 2020 publiceerde, blijkt dat 49% van de professionals nog steeds moeite heeft met het vormen van een divers team. Waarom is dat volgens jou zo moeilijk?

‘We denken altijd dat “opposites attract”, maar uit meerdere onderzoeken blijkt juist dat we graag gelijkgestemden om ons heen hebben. Daarom is het zo moeilijk om dit te veranderen. Door je bewust te zijn van dit fenomeen tijdens de vorming van je team, zet je een stap in de goede richting.’

Wat moet er volgens jou gebeuren om dit percentage naar beneden te brengen en het onderwerp hoger op de agenda in de boardroom te zetten?

‘De voordelen van een divers team moeten we voor het voetlicht brengen. Bedrijven met een divers personeelsbestand zijn vernieuwender en creatiever, ze lossen problemen beter op. Divers gaat voor mij niet alleen over gender trouwens. Dat gaat ook over ras, seksuele voorkeur, sociale achtergrond, leeftijd. Met een vrouw in de directie is niet ineens je probleem weg – het DNA van bedrijven moet veranderd worden om een juiste reflectie van de maatschappij weer te geven. Dat heeft niets met liefdadigheid te maken – het is vooral good business.’Wat je nu vooral tijdens de lockdown(s) ziet, is dat mensen in tijden van crisis geneigd zijn terug te vallen op meer traditionele rolpatronen, waarbij vrouwen verantwoordelijk zijn voor de zorg voor de kinderen. Meerdere onderzoeken tonen aan dat dit de gendergelijkheid binnen organisaties onder druk zet. Wat kunnen we doen om de maatschappij hiervan bewust te maken en over te laten gaan tot actie?

‘Traditionele rolpatronen zijn moeilijk te doorbreken. Ik zou pleiten als start voor een gedragsveranderende campagne, waarbij we zowel mannen als vrouwen een duidelijk handelingsperspectief bieden. Maak mensen bewust van partnerverlof, parttime werken, opvang, loslaten en ga zo nog maar even door. Middels ons vak kunnen we daar een steentje aan bijdragen. Hoe mooi is dat?’

Hoe verwacht jij dat de markt er over vijf jaar op het gebied van diversiteit voor staat?

‘Ik denk dat we er dan helaas nog steeds hard aan moeten trekken. We moeten immers naast diversiteit ook inclusiviteit omarmen. Mijn persoonlijke hoop is dat geen enkel jong meisje van drie jaar ooit nog hoeft te zeggen dat ze liever een jongen wil zijn, omdat beroepen of sporten zogenaamd gendergerelateerd zijn. Tenzij ze natuurlijk geboren is in het verkeerde lichaam, maar dat is weer een ander verhaal.’

Gerelateerde artikelen

ArtikelMens

De VIA vertrouwenspersoon: Frequently Asked Questions

Gerda Arends-Ruitenberg is nu ruim een jaar onafhankelijk vertrouwenspersoon voor VIA-leden en haar medewerkers. Zij is het centrale punt waar ongewenst gedrag kan worden gemeld en staat mensen bij met raad en daad. Veel van onze leden weten Gerda al te vinden en ze krijgt regelmatig vragen. We hebben Gerda gevraagd om deze vragen met ons te delen om zo een nog beter inzicht te geven wat zij voor onze leden en haar medewerkers kan betekenen. Wanneer kun je gebruik maken van de vertrouwenspersoon? “Je kunt bij een vertrouwenspersoon terecht wanneer je last hebt (gehad) van ongewenste omgangsvormen of graag een misstand wil bespreken. Dat kan gaan over seksuele intimidatie dan wel seksueel misbruik, agressie en geweld (dus ook intimidatie en machtsmisbruik), discriminatie of pesten. Grensoverschrijdend gedrag kent verschillende vormen, dus voel je niet bezwaard om contact met mij op te nemen. Ook voor kleinere misstanden kun je bij mij terecht. Je kunt niet bij mij terecht voor een in jouw ogen onterechte beoordeling. Hiervoor zou je advies kunnen vragen bij HR, een vakbond of eventueel een jurist.” Wat kan de vertrouwenspersoon doen, behalve even luisteren? “De vertrouwenspersoon luistert inderdaad eerst naar het verhaal van de melder en probeert de situatie zo helder mogelijk te krijgen. Deze persoon licht opties toe, geeft informatie over mogelijke informele en formele oplossingsmogelijkheden, kan doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties en klachtenprocedures begeleiden. Maar kan ook ondersteuning geven door bijvoorbeeld mee te gaan naar een gesprek met een leidinggevende of HR-adviseur. Het is altijd aan de melder of en welke vervolgstappen er worden gezet.” Hoe vertrouwelijk is een gesprek met de vertrouwenspersoon? “De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht. In gesprek wordt alles wat een melder verteld vertrouwelijk behandeld. Deze persoon deelt dan ook geen informatie met de werkgever van de melder en in mijn geval ook niet met VIA. De melder zelf heeft de regie over eventuele vervolgstappen die wel of niet worden gezet, tenzij er sprake is van een strafbaar feit of een misstand. Dan moet een vertrouwenspersoon wel in actie komen door bijvoorbeeld melding te maken bij een toezichthouder, maar nooit zonder de melder hierover vooraf over te informeren.” Wat zijn de voorwaarden om gebruik te maken van de vertrouwenspersoon van VIA? “Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan op elk moment contact opnemen met mij, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. In principe wordt er verwacht dat bedrijven met 10 of meer werknemers zelf een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit wordt ook wettelijk verplicht. Kun je of wil je niet de vertrouwenspersoon van je werkgever inschakelen? Dan kun je altijd contact opnemen met mij.” Moet ik betalen voor een gesprek met de VIA vertrouwenspersoon? “Nee, je hoeft niet te betalen voor een gesprek met mij. VIA faciliteert en betaalt dit voor de bij haar aangesloten leden en medewerkers.” Aan wie legt een vertrouwenspersoon verantwoording af? “Voor het bestuur VIA schrijf ik elk jaar een geanonimiseerd jaarverslag. Hierin worden het aantal meldingen en de aard van de meldingen genoemd om inzicht te geven in welke problemen het meest voorkomen in de branche. Uit het verslag is niet op te maken vanuit welke bedrijven de meldingen zijn gedaan. Mocht er sprake zijn van meerdere meldingen uit eenzelfde organisatie met eenzelfde ongewenste omgangsvorm óf als het gaat om een misstand binnen een organisatie dan zal ik met de directie van het bedrijf in kwestie contact opnemen. In eerste instantie zal ik het bedrijf zelf de mogelijkheid geven om de misstand op te lossen. Doen ze dat niet, dan ga ik naar de betreffende toezichthouder.” VIA voor een Veilig Werkklimaat Het is belangrijk dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat. Een sociaal veilige werkomgeving is hiervoor een noodzakelijke voorwaarde. Respect, collegialiteit en werkplezier moeten vanzelfsprekend zijn en op alle vormen van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie moet alert worden gereageerd. Meld daarom misstanden! Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kan bij haar anoniem een melding doen. Gegevens vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg Email: [email protected] Telefoon: 06 41878027

Lees verder

ArtikelMens

 5 tips om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten 

Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kunt vrijblijvend en anoniem contact opnemen via 06 41878027 of stuur een mailtje naar [email protected]. Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilige werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Onze VIA vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg geeft tips die je direct kunt gebruiken om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten. 1. Voer het gesprek Medewerkers zijn vaak heel goed in staat om de ongeschreven regels te benoemen. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je gezamenlijk de norm binnen jouw organisatie bepalen. Je kunt daarbij vragen stellen als: Wat is bij ons normaal? Voor wie werkt dat goed en voor wie minder goed? Wat moet je hier vooral niet doen? Hoe gaan we hier om met conflicten? Praten biedt ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag of de ander tegen te spreken. Door elkaar te helpen in een ongemakkelijke situatie draagt een ieder effectief bij aan een veilig werkklimaat. 2. Borg (sociale) veiligheid in regels Het opstellen van gedragsregels dragen echt bij aan het borgen van sociale veiligheid binnen een organisatie. Als afspraken over gewenst gedrag beschreven staan dan weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen wel en niet toelaatbaar zijn. Het zorgt voor duidelijkheid bij je werknemers en geeft houvast om collega’s aan te spreken. Je kunt hierbij denken aan een gedragscode en een klachtenregeling. Wanneer er een juridische procedure ontstaat dan kan er bijvoorbeeld naar de gedragscode worden verwezen om aan te tonen dat er regels binnen de organisatie zijn. Een klachtenprocedure biedt medewerkers de mogelijkheid om een situatie van ongewenst gedrag binnen de organisatie te bespreken, misverstanden te verhelpen en zorgt voor een rechtvaardige afhandeling van een klacht door hoor en wederhoor toe te passen. Het is hierbij belangrijk om transparant te zijn over de regels, hoe daarmee omgegaan wordt en te erkennen dat er machtsverhoudingen bestaan. 3. Check en informeer Check bij je werknemers wat ze nodig hebben om zich uit te kunnen spreken. Informeer je medewerkers waar ze heen kunnen als ze er met een ander niet uitkomen. Dit kan een persoon zijn, die invloed kan uitoefenen binnen de organisatie, maar ook een externe onafhankelijke instantie zijn of vertrouwenspersoon. Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan kosteloos bij de vertrouwenspersoon van VIA terecht, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. 4. Neem een melder van ongewenst gedrag altijd serieus. Een medewerker komt over het algemeen niet het eerste beste plagerijtje melden bij de leidinggevende. Vaak is daar al een heel proces van zelfonderzoek aan vooraf gegaan. De melder wil vooral dat het ongewenste gedrag stopt en ziet geen andere mogelijkheid om dit te bereiken dan door de hulp van de leidinggevende in te schakelen. Als het gewenst is kan de melder doorverwezen worden vooropvang en ondersteuning naar een vertrouwenspersoon.  5. Investeer in je mensen en het leiderschap, zij spelen een centrale rol Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer begint dan ook bij het leiderschapsteam en de werknemers. Zet daarom de cultuur van de organisatie op de (strategische) agenda zodat ieder effectief bij kan dragen aan een positieve cultuurverandering op bredere schaal. Als medewerkers nieuwsgierig zijn naar het perspectief van de ander, brengt dat ze dichter bij elkaar én de organisatie naar een hoger plan. Investeer in je medewerkers bijvoorbeeld door trainingen en workshops op gebied van diversiteit en leiderschap. 

Lees verder

RichtlijnenMens

Protocol voor een veilig werkklimaat  

In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren. Een op de acht werknemers voelt zich gepest, blijkt uit onderzoek van het CBS in 2021. Een op de vijf jonge vrouwelijke werknemers gaf aan ooit te maken hebben gehad met ongewenst seksuele aandacht. De cijfers liegen er niet om. Een diepgeworteld probleem dat vooralsnog onopgelost blijft. Uit de D&I Monitor van 2023 binnen de marketing- en communicatiebranche in Nederland lijkt het dat werknemers zich eerder uitspreken over discriminatie en negatief gedrag op de werkvloer, als gevolg van het feit dat veel bedrijven diversiteit en inclusie op de agenda hebben gezet. Daarentegen geeft slechts drie op de vijf (62%) werknemers er vertrouwen in hebben dat ongepast gedrag op de werkvloer geëscaleerd wordt richting het management of HR. Er zijn nog flinke stappen nodig in de onze industrie om het tij te keren. Waarom is een veilig werkklimaat belangrijk? Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilig werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer is wat ons betreft de eerste stap naar inclusief werkgeverschap. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren.

Lees verder