Hafida Abahai (40) is sinds 2017 CEO van het Nederlandse kantoor van Weber Shandwick, een internationaal PR & communicatienetwerk. Sinds 2014 is Hafida werkzaam bij Weber Shandwick en daarvoor was ze 10 jaar werkzaam bij een ander PR-bureau waar ze na haar studie Algemene Sociale Wetenschappen aan de Universiteit van Utrecht aan de slag ging. Utrecht is ook de stad waar Hafida geboren en getogen is. Ze heeft als Marokkaans-Nederlandse een bi-culturele achtergrond. Hafida woont samen met haar man en 1,5 jaar oude zoontje in Amsterdam.
Ik kwam op jonge leeftijd in een managementfunctie en in de rol van CEO. Vanwege mijn carrièreverloop word ik vaak in het hokje ‘ambitieuze carrièrevrouw’ geplaatst en ik merk dat daar bepaalde associaties aan kleven. Je bent in de ogen van sommigen al snel ‘hard’ als je als vrouw in een leidinggevende rol zit. Alles wat je in je rol doet wat dat beeld versterkt, wordt als een bevestiging daarvan gezien. Bijvoorbeeld op het moment dat je een moeilijke boodschap hebt of een impopulaire beslissing moet nemen. Ik heb het idee dat dit voor mannen in een leidinggevende rol veel minder aan de orde is. Net zoals mannen minder worden aangesproken op hun vaderschap als het op hun werk aankomt. Sinds ik moeder ben geworden in 2020 merk ik dat mensen soms heel verbaasd reageren op het feit dat ik fulltime ben blijven werken (“Is dat niet heel zwaar?”, “Zou je dat nou wel doen?”), terwijl mijn man – hij is partner bij een advocatenkantoor - daar nauwelijks opmerkingen of vragen over krijgt.
Ik ben mezelf het meest bewust van mijn bias op het moment dat anderen me een spiegel voorhouden om me er bewust van te maken. Daarom vind ik het belangrijk dat mensen elkaar open durven aan te spreken, op momenten dat stereotypering, hokjesdenken en onwetendheid naar boven komen of dit nu bewust of onbewust is. Niet alleen in ons privéleven, maar ook op de werkvloer.
Ik heb in mijn carrière vooral vrouwen als direct leidinggevenden gehad. Stuk voor stuk inspirerende vrouwen die mijn harde werk en mijn talenten zagen, mijn inzet waardeerden en daarin steunden en me de mogelijkheid gaven om steeds een volgende stap te maken. It takes one to know one, en vrouwen kunnen veel verschil maken in hoe ze andere vrouwen ondersteunen. Maar we zullen pas echt grote stappen zetten als vrouwen en mannen zich samen gaan inzetten voor meer gendergelijkheid. Het traditionele man-vrouw denken is in de maatschappij nog heel sterk verankerd, zowel bij mannen als bij vrouwen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat werkende vrouwen tijdens de pandemie veel meer hun handen vol hadden aan de zorg voor kinderen en het huishouden vergeleken met mannen. De pandemie heeft in dat opzicht de scheve machtsverhouding in de maatschappij nog eens blootgelegd.
Je bent in de ogen van sommigen al snel ‘hard’ als je als vrouw in een leidinggevende rol zit. Alles wat je in je rol doet wat dat beeld versterkt, wordt als een bevestiging daarvan gezien.
Duidelijke waarden formuleren en communiceren over wat je als bedrijf wilt zijn en hoe je wil dat mensen in het bedrijf met elkaar omgaan. Deze waarden blijven herhalen en werknemers aansporen om hier actief over in gesprek te gaan met elkaar en elkaar hierop aan te spreken, of er melding van kunnen maken, als nodig. En hiervoor een veilige cultuur creëren. Bij Weber Shandwick is onder andere elke werknemer wereldwijd verplicht om een ‘unconscious bias’ training te volgen. Daarnaast neemt iedere werknemer wereldwijd jaarlijks de Code of Conduct door, om ervoor te zorgen dat iedereen zich bewust is van de normen en waarden die we als bedrijf, onder andere als het gaat om gendergelijkheid, nastreven. Op lokaal niveau hebben we werkgroepen opgezet rondom belangrijke thema’s, waaronder Diversiteit & Inclusiviteit en Health.
Dat is intern, maar wat we extern doen is minstens zo belangrijk. Vanuit de creatieve industrie hebben we een grote verantwoordelijk en invloed als het gaat om beeldvorming, en hoe vrouwen geportretteerd worden en welke rol ze toebedeeld krijgen in communicatieuitingen (commercials, advertenties etc.).
Vrouwen hebben meer dan mannen de neiging om aardig gevonden te willen worden en kunnen last hebben van ‘imposter syndrome’ (twijfelen aan je eigen kunnen en of je wel goed genoeg bent). Als je een leidinggevende functie bekleedt kun je niet iedereen continu ‘pleasen’ of te vriend te houden. Je moet dan juist bij impopulaire beslissingen een duidelijke visie en gemeenschappelijk doel uitdragen. Ik was me er op jonge leeftijd al van bewust dat een vrouw in een managementfunctie op een andere manier getypeerd kan worden dan een man in dezelfde functie, en vaker het stempel “dominant” of “emotioneel” opgeplakt kunnen krijgen, daar waar mannen als “zakelijk” en “duidelijk” worden omschreven. Mijn advies aan mijn jongere zelf zou dan ook zijn om je daarvan bewust te zijn, en het een kans te laten zijn om het bespreekbaar te maken en erachter te komen waarom mensen dat denken en het weg te nemen.
