Een cultuur van gelijkheid, diversiteit en inclusie

In vergelijking met andere sectoren is de marketing- en communicatiesector in zekere zin vrij evenwichtig en bereid om diversiteit te omarmen, maar als we kijken naar de cijfers en luisteren naar de verhalen, blijkt dat het gebrek aan diversiteit en inclusie nog steeds te groot is. Verandering kost natuurlijk ook tijd, maar door erover te praten kunnen we het proces versnellen. Het VIA Bureau ging daarom in gesprek met vijf inspirerende vrouwen, onder wie Marion Koopman, voorzitter VIA, en Wendy Pouw, directeur VIA, en vroeg hen wat moet er moet gebeuren om een cultuur van gelijkheid, diversiteit, en inclusie te ontwikkelen.

Allereerst, voor degenen die jullie nog niet zo goed kennen, kunnen jullie iets meer over jezelf vertellen?

Marion:  Ik ben mama van twee prachtige zonen van 16 en 18, partner, zus, vriendin en nog steeds dochter van een lieve papa. Op dit moment werk ik net als iedereen vanuit huis achter mijn scherm. Voordeel: ik kan daardoor over de hele wereld werken en dat is in mijn rol essentieel. Tegelijkertijd moet ik opletten dat ik regelmatig ga wandelen om niet de hele dag te zitten. Werken is mijn hobby, dus ik doe het met zeer veel plezier. Ik hou van transformeren. De dingen die gisteren goed waren voor de dag van morgen nog beter maken. En daarin staat voor mij de verbinding met de mens centraal. We doen het samen, maar wel met een heel duidelijk doel, want ik hou er wel van om iets te bereiken.

Wendy: Net als Marion ben ik ook mama van twee geweldige kinderen, een dochter van 6 en een zoon van 4. Ik hou in bepaalde mate van tegenstellingen. Zo ben ik klassenmoeder, heb ik een chronische hekel aan sporten, maar ben ik daarintegen wel weer onwijs fan van sport op TV. Daarnaast ben ik fan van (goede) oneliners, welke ik dan ook graag – te pas en te onpas – deel. En dan is het misschien nog wel leuk om jullie iets te vertellen wat veel mensen eigenlijk niet van mij weten: ik heb ooit mijn eigen campagnes – toen nog in DART – getrafficked én een tijdje op Curacao gewoond en gewerkt.

Gisteren was het Internationale Vrouwendag, een dag waarop we de prestaties van vrouwen erkennen en vieren. Ook staan we deze dag stil bij de verschillen die er soms nog zijn tussen mannen en vrouwen en wat wij hier allemaal aan kunnen doen om dit te verbeteren. Hoe belangrijk is deze dag voor de marketing-, communicatie- en creatieve sector? Er werken immers bijna net zoveel mannen als vrouwen in ons vakgebied.

Marion: Heel belangrijk! De genderdiversiteit in de sector is gelukkig groot, maar op het gebied van strategisch en creatief leider- en ondernemerschap is zeker nog wel een stap te maken. Daarnaast is het ook belangrijk dat ons vakgebied het goede voorbeeld geeft in het werk dat we maken.

Wij hebben met VEA de eerste stappen gezet die we nu voortzetten binnen VIA. Vorig jaar publiceerden we een openbrief met daarin een actieplan op basis van zeven punten. Eén daarvan was het onderzoek naar de mate van representatie en stereotypering in het creatieve werk dat we maken. Dit onderzoek is gedaan en gepubliceerd. Diverse teams zijn daarom op alle fronten essentieel. Alleen dan kunnen we ook divers werk maken, maar met het onderzoek alleen waren én zijn we er nog niet. We hebben ons daarom aangesloten bij verschillende branche brede initiatieven en tekenden in 2020 het Charter Diversiteit van Diversiteit in Bedrijf, dit is een stap die elke organisatie kan maken. Ook hebben we dit jaar een focus op de Effie-jury welke binnenkort wordt samengesteld en waarbij minimaal 20% van het aantal Effie-juryleden een vakprofessional van niet-Westerse achtergrond zal zijn.

Met de overgang naar VIA hebben we in het bestuur Baba Touré en Diana Roest die zich specifiek op dit onderwerp richten en daarnaast is er de taskforce Diversiteit & Inclusie o.l.v. Tim Claassen die een belangrijke bijdrage zal leveren om de industrie vooruit te helpen.

Hoe is de man-vrouwverdeling binnen VIA?

Wendy:  Dit verschilt per ‘groep’. Zo is het bestuur praktisch 50-50 en het bureauteam is met zeven vrouwen en twee mannen weer een flinke tegenhanger van de taskforcevoorzitters, van wie er momenteel slechts twee vrouw zijn. Binnen de taskforces zien we ook een geringer aandeel vrouwen, wat iets is waar we de komende periode verandering in willen en moeten brengen.

Diverse teams zijn belangrijk, maar in het C-level-onderzoek dat jullie eind 2020 publiceerden, blijkt dat 49% van de professionals nog steeds moeite heeft met het vormen van een divers team. Waarom vinden ze dat zo moeilijk volgens jullie?

Marion: Soms denk je dat je als bedrijf al zeer inclusief denkt, maar in de praktijk blijkt dat je toch nog biased bent. Dat onderkennen is de eerste stap. Dan kun je ook beter naar jezelf kijken en, sterker nog, jezelf evalueren als je bepaalde besluiten neemt wanneer je een team vormt. Een divers team vormen betekent dat je actief op zoek moet gaan en actief moet kiezen voor je teamleden.

Wendy: Het betekent dat je uit je comfortzone moet stappen. Dat is lastig, maar ik ben er heilig van overtuigd – en dit wordt ook bevestigd door tal van onderzoeken – dat het je veel zal brengen, zowel op zakelijk als op menselijk vlak. Eén van mijn motto’s is niet voor niets: ‘Zonder wrijving geen glans.’

Zelf zijn jullie het perfecte voorbeeld van succesvolle vrouwen aan de marketing- en communicatietop. Wat heeft ervoor gezorgd dat jullie hier zijn gekomen? Wat is jullie kracht?

Marion: Ik vind het lastig om zoiets over mezelf te zeggen, maar als ik iets moet noemen, dan is het dat ik een enorme drive en veel energie heb. Ik ben enorm nieuwsgierig en sta altijd open voor nieuwe kansen en mogelijkheden. Ik lever altijd met plezier mijn idee in voor een beter idee van iemand anders.

Wendy: Mijn kracht zit hem vooral in het feit dat ik de grote lijnen zie en dat ik deze goed kan bewaken en verbinden. Verder denk ik ook altijd minimaal één stap vooruit en ben ik graag goed geïnformeerd, wat belangrijk is om mensen aan elkaar te verbinden.

Soms komt een vrouw ondanks al haar inspanningen en kracht nog steeds niet aan de top. Eind 2019 besloot de Tweede Kamer dan ook dat er een vrouwenquotum moest komen in raden van commissarissen bij beursgenoteerde bedrijven om zo een verandering op gang te brengen. In Amerika heeft een deel van de bedrijven de ongelijkheid weten te keren, doordat opdrachtgevers een divers beleid gingen eisen bij de bureaus waar ze mee werkten. Wat vinden jullie van deze ‘bemoeienissen’?

Marion: Het is natuurlijk spijtig dat het nodig is, maar het is wel goed dat het gebeurt. Het is vooral belangrijk dat er iets verandert. Wie het initieert, maakt mij niet uit, zolang er maar meer gelijkheid komt, inclusief wordt gedacht en teams op alle fronten diverser worden.

Wendy: Hoewel ik  niet per se voorstander ben van een quotum, kan dit wel effectief zijn om iets te doorbreken. Het belangrijkste is mijn inziens onze houding ten opzichte van alle mensen en groepen. Wat Marion dus zegt: het is belangrijk dat we daadwerkelijk inclusief – en met respect – gaan denken en handelen. In dit geval ben ik dus wel van mening dat het doel de middelen heiligt.

Is het volgens jullie belangrijk dat vrouwen een dominantere rol gaan krijgen, zowel in het bedrijfsleven als in de media?

Wendy: Dominant moet volgens mij nooit het uitgangspunt zijn. Wat wel belangrijk is, is dat we complimentair zijn en zorgen voor een goede balans.

Hoewel het aantal mannen en vrouwen in de sector gelijk is, moeten we constateren dat we deze gelijke verdeling niet overal in terugzien. Wat zijn volgens jullie de belangrijkste aandachtspunten waaraan gewerkt moet worden?

Marion: Ik wil vooral graag meer vrouwelijke strategen en creatief directeuren zien. Daarnaast vind ik het belangrijk dat het binnen teams, jury’s en bedrijven niet meer uitmaakt waar je bent geboren, waar je in gelooft en van wie je houdt. Verschillen in perspectieven, achtergronden en inzichten van medewerkers vergroten de denkkracht van organisaties en de creativiteit van medewerkers.

Wendy: Daar sluit ik mij volledig bij aan. Ongeacht je geslacht, leeftijd, achtergrond of werkervaring, iedereen moet gelijke kansen krijgen en de mogelijkheid en kracht voelen om deze kansen aan te grijpen.

Hoe staat de sector er op het gebied van diversiteit over vijf jaar voor volgens jullie?

Marion: Ik hoop veel diverser en inclusiever dan het nu is. Het is dan ook belangrijk dat we de beeldvorming veranderen en meer diversere teams gaan samenstellen. Ik weet dat dit een langzaam proces is, maar dat maakt het juist nodig om er iedere dag actief en intensief mee bezig te zijn. We moeten ook kritisch naar onszelf zijn. Je kunt wel denken dat je het niet bent, maar we zijn allemaal biased. Wees je hiervan bewust bij ieder besluit dat je neemt, bij het vormen van een team, een jury of een bestuur. Merk je dat je dit lastig vindt, laat je dan coachen door iemand met een andere achtergrond, kleur of gender.

Wendy: Ik hoop dat diversiteit over vijf jaar veel minder een ‘topic of conversation’ is, omdat we in een fase zijn gekomen waarin we dit als vanzelfsprekend zien en we dan echt inclusief denken en zijn. Ik besef dat dit in sommige gevallen een flinke ontwikkeling en groei zal betekenen, maar om er een uitspraak van Bill Gates bij te halen: ‘We always overestimate the change that will occur in the next two years and underestimate the change that will occur in the next ten.’ Ik heb dan ook goede hoop dat we dit uiterlijk binnen vijf jaar realiseren.

Gerelateerde artikelen

ArtikelMens

De VIA vertrouwenspersoon: Frequently Asked Questions

Gerda Arends-Ruitenberg is nu ruim een jaar onafhankelijk vertrouwenspersoon voor VIA-leden en haar medewerkers. Zij is het centrale punt waar ongewenst gedrag kan worden gemeld en staat mensen bij met raad en daad. Veel van onze leden weten Gerda al te vinden en ze krijgt regelmatig vragen. We hebben Gerda gevraagd om deze vragen met ons te delen om zo een nog beter inzicht te geven wat zij voor onze leden en haar medewerkers kan betekenen. Wanneer kun je gebruik maken van de vertrouwenspersoon? “Je kunt bij een vertrouwenspersoon terecht wanneer je last hebt (gehad) van ongewenste omgangsvormen of graag een misstand wil bespreken. Dat kan gaan over seksuele intimidatie dan wel seksueel misbruik, agressie en geweld (dus ook intimidatie en machtsmisbruik), discriminatie of pesten. Grensoverschrijdend gedrag kent verschillende vormen, dus voel je niet bezwaard om contact met mij op te nemen. Ook voor kleinere misstanden kun je bij mij terecht. Je kunt niet bij mij terecht voor een in jouw ogen onterechte beoordeling. Hiervoor zou je advies kunnen vragen bij HR, een vakbond of eventueel een jurist.” Wat kan de vertrouwenspersoon doen, behalve even luisteren? “De vertrouwenspersoon luistert inderdaad eerst naar het verhaal van de melder en probeert de situatie zo helder mogelijk te krijgen. Deze persoon licht opties toe, geeft informatie over mogelijke informele en formele oplossingsmogelijkheden, kan doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties en klachtenprocedures begeleiden. Maar kan ook ondersteuning geven door bijvoorbeeld mee te gaan naar een gesprek met een leidinggevende of HR-adviseur. Het is altijd aan de melder of en welke vervolgstappen er worden gezet.” Hoe vertrouwelijk is een gesprek met de vertrouwenspersoon? “De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht. In gesprek wordt alles wat een melder verteld vertrouwelijk behandeld. Deze persoon deelt dan ook geen informatie met de werkgever van de melder en in mijn geval ook niet met VIA. De melder zelf heeft de regie over eventuele vervolgstappen die wel of niet worden gezet, tenzij er sprake is van een strafbaar feit of een misstand. Dan moet een vertrouwenspersoon wel in actie komen door bijvoorbeeld melding te maken bij een toezichthouder, maar nooit zonder de melder hierover vooraf over te informeren.” Wat zijn de voorwaarden om gebruik te maken van de vertrouwenspersoon van VIA? “Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan op elk moment contact opnemen met mij, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. In principe wordt er verwacht dat bedrijven met 10 of meer werknemers zelf een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit wordt ook wettelijk verplicht. Kun je of wil je niet de vertrouwenspersoon van je werkgever inschakelen? Dan kun je altijd contact opnemen met mij.” Moet ik betalen voor een gesprek met de VIA vertrouwenspersoon? “Nee, je hoeft niet te betalen voor een gesprek met mij. VIA faciliteert en betaalt dit voor de bij haar aangesloten leden en medewerkers.” Aan wie legt een vertrouwenspersoon verantwoording af? “Voor het bestuur VIA schrijf ik elk jaar een geanonimiseerd jaarverslag. Hierin worden het aantal meldingen en de aard van de meldingen genoemd om inzicht te geven in welke problemen het meest voorkomen in de branche. Uit het verslag is niet op te maken vanuit welke bedrijven de meldingen zijn gedaan. Mocht er sprake zijn van meerdere meldingen uit eenzelfde organisatie met eenzelfde ongewenste omgangsvorm óf als het gaat om een misstand binnen een organisatie dan zal ik met de directie van het bedrijf in kwestie contact opnemen. In eerste instantie zal ik het bedrijf zelf de mogelijkheid geven om de misstand op te lossen. Doen ze dat niet, dan ga ik naar de betreffende toezichthouder.” VIA voor een Veilig Werkklimaat Het is belangrijk dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat. Een sociaal veilige werkomgeving is hiervoor een noodzakelijke voorwaarde. Respect, collegialiteit en werkplezier moeten vanzelfsprekend zijn en op alle vormen van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie moet alert worden gereageerd. Meld daarom misstanden! Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kan bij haar anoniem een melding doen. Gegevens vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg Email: [email protected] Telefoon: 06 41878027

Lees verder

ArtikelMens

 5 tips om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten 

Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kunt vrijblijvend en anoniem contact opnemen via 06 41878027 of stuur een mailtje naar [email protected]. Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilige werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Onze VIA vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg geeft tips die je direct kunt gebruiken om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten. 1. Voer het gesprek Medewerkers zijn vaak heel goed in staat om de ongeschreven regels te benoemen. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je gezamenlijk de norm binnen jouw organisatie bepalen. Je kunt daarbij vragen stellen als: Wat is bij ons normaal? Voor wie werkt dat goed en voor wie minder goed? Wat moet je hier vooral niet doen? Hoe gaan we hier om met conflicten? Praten biedt ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag of de ander tegen te spreken. Door elkaar te helpen in een ongemakkelijke situatie draagt een ieder effectief bij aan een veilig werkklimaat. 2. Borg (sociale) veiligheid in regels Het opstellen van gedragsregels dragen echt bij aan het borgen van sociale veiligheid binnen een organisatie. Als afspraken over gewenst gedrag beschreven staan dan weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen wel en niet toelaatbaar zijn. Het zorgt voor duidelijkheid bij je werknemers en geeft houvast om collega’s aan te spreken. Je kunt hierbij denken aan een gedragscode en een klachtenregeling. Wanneer er een juridische procedure ontstaat dan kan er bijvoorbeeld naar de gedragscode worden verwezen om aan te tonen dat er regels binnen de organisatie zijn. Een klachtenprocedure biedt medewerkers de mogelijkheid om een situatie van ongewenst gedrag binnen de organisatie te bespreken, misverstanden te verhelpen en zorgt voor een rechtvaardige afhandeling van een klacht door hoor en wederhoor toe te passen. Het is hierbij belangrijk om transparant te zijn over de regels, hoe daarmee omgegaan wordt en te erkennen dat er machtsverhoudingen bestaan. 3. Check en informeer Check bij je werknemers wat ze nodig hebben om zich uit te kunnen spreken. Informeer je medewerkers waar ze heen kunnen als ze er met een ander niet uitkomen. Dit kan een persoon zijn, die invloed kan uitoefenen binnen de organisatie, maar ook een externe onafhankelijke instantie zijn of vertrouwenspersoon. Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan kosteloos bij de vertrouwenspersoon van VIA terecht, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. 4. Neem een melder van ongewenst gedrag altijd serieus. Een medewerker komt over het algemeen niet het eerste beste plagerijtje melden bij de leidinggevende. Vaak is daar al een heel proces van zelfonderzoek aan vooraf gegaan. De melder wil vooral dat het ongewenste gedrag stopt en ziet geen andere mogelijkheid om dit te bereiken dan door de hulp van de leidinggevende in te schakelen. Als het gewenst is kan de melder doorverwezen worden vooropvang en ondersteuning naar een vertrouwenspersoon.  5. Investeer in je mensen en het leiderschap, zij spelen een centrale rol Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer begint dan ook bij het leiderschapsteam en de werknemers. Zet daarom de cultuur van de organisatie op de (strategische) agenda zodat ieder effectief bij kan dragen aan een positieve cultuurverandering op bredere schaal. Als medewerkers nieuwsgierig zijn naar het perspectief van de ander, brengt dat ze dichter bij elkaar én de organisatie naar een hoger plan. Investeer in je medewerkers bijvoorbeeld door trainingen en workshops op gebied van diversiteit en leiderschap. 

Lees verder

RichtlijnenMens

Protocol voor een veilig werkklimaat  

In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren. Een op de acht werknemers voelt zich gepest, blijkt uit onderzoek van het CBS in 2021. Een op de vijf jonge vrouwelijke werknemers gaf aan ooit te maken hebben gehad met ongewenst seksuele aandacht. De cijfers liegen er niet om. Een diepgeworteld probleem dat vooralsnog onopgelost blijft. Uit de D&I Monitor van 2023 binnen de marketing- en communicatiebranche in Nederland lijkt het dat werknemers zich eerder uitspreken over discriminatie en negatief gedrag op de werkvloer, als gevolg van het feit dat veel bedrijven diversiteit en inclusie op de agenda hebben gezet. Daarentegen geeft slechts drie op de vijf (62%) werknemers er vertrouwen in hebben dat ongepast gedrag op de werkvloer geëscaleerd wordt richting het management of HR. Er zijn nog flinke stappen nodig in de onze industrie om het tij te keren. Waarom is een veilig werkklimaat belangrijk? Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilig werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer is wat ons betreft de eerste stap naar inclusief werkgeverschap. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren.

Lees verder