The Global DEI Census: De Resultaten

Vorig jaar juli hebben we onze achterban gevraagd deel te nemen aan een wereldwijd DEI onderzoek van WFA en Kantar. De resultaten zijn binnen en bieden diepgaande inzichten in de belevingswereld van meer dan 10.000 mensen uit de industrie wereldwijd. We zetten een aantal bevindingen voor je op een rijtje.

Door naar gemiddelden te kijken kunnen we niet direct onze conclusies trekken. Door de context en data te bestuderen zul je meer inzichten krijgen. We raden dus ook aan om het hele rapport te lezen en er je eigen learnings uit te halen. Toch hebben we een aantal bevindingen alvast voor je op een rijtje gezet.

De meest gerapporteerde vormen van discriminatie zijn op basis van leeftijd, gevolgd door gezinssituatie en vervolgens geslacht. Door deze kenmerken te combineren, zijn de groepen die zich het meest gediscrimineerd voelen, jongere of oudere vrouwen met zorgtaken. Desalniettemin steekt de algehele inclusiescore van de marketingindustrie (64%) gunstig af in vergelijking met andere bedrijfstakken gemeten door Kantar in hun Inclusion Index van 2019.

Algemeen

De wereldwijde gemiddelde inclusiescore voor de marketingindustrie was 64%, maar het verschil tussen de laagst scorende markt is aanzienlijk: 19%. En er zijn grote verschillen tussen bepaalde groepen in dezelfde markt. Inclusiescores in India, een van de best presterende markten, waren gemiddeld 68% en 72% voor mannen, maar 62% voor vrouwen. In Nederland was de gemiddelde score 68%, maar voor nationale minderheden zakte het naar 48%. Dergelijke verschillen kwamen vaak ook tot uiting in een loonkloof.

De mensen met het laagste gevoel van verbondenheid zijn over het algemeen mensen, met name vrouwen, met een handicap en van een etnische minderheid. Hieruit kun je concluderen dat intersectionele diversiteit de grootste rol speelt.

Leeftijd en familiestatus

De internationale marketingindustrie moet haar inspanningen richten op het terugdringen van discriminatie van jonger talent, vrouwen met zorgtaken en ouder talent.

• India (22%), Nederland (24%), GCC, Pakistan, Hong Kong en België (allemaal 27%). Hieruit kan je concluderen dat voor Nederland, leeftijd minder van belang is ten opzichte van het wereldwijde gemiddelde.

Geslacht en gezinsstatus

Uit de gegevens blijkt dat de meest voorkomende vorm van discriminatie in de branche verband houdt met de gezinssituatie, die vooral vrouwen treft.

De gerapporteerde loonkloof varieert aanzienlijk tussen markten. De meeste rapporteren een loonkloof tussen mannen en vrouwen op hogere niveaus (maar liefst +85%), en velen melden een loonkloof in het voordeel van vrouwen (maar liefst +43%) op junior niveaus.

• Zweden scoorde het beste met vrouwelijke respondenten die de minste verschillen meldden met betrekking tot gezinsverantwoordelijkheden die iemands carrière belemmeren (5%)

Etniciteit

33% van de respondenten van etnische minderheden meldde ongepast gedrag in hun bedrijf te hebben waargenomen. Wat betreft etniciteit moeten we dit per markt benaderen. Over het algemeen rapporteren etnische minderheden meer discriminatie, meer negatief gedrag op de werkplek en minder gevoel van verbondenheid, en zijn ze vooral op hogere niveaus ondervertegenwoordigd.

• In het rapport zien we een uitzondering bij expats.

Handicap en mentale gezondheid

Slechts 7% van de Nederlandse respondenten identificeerde zichzelf als gehandicapt wat volgens het rapport minder is dan de totale wereldbevolking (15%). Slechts zeven landen rapporteerden gehandicapte respondenten op een niveau dat in verhouding staat tot het aantal gehandicapten in de totale bevolking. Maar veel landen registreerden responspercentages voor gehandicapten die 5% of meer onder het gerapporteerde nationale niveau lagen, wat erop wijst dat de marketingindustrie in de meeste markten gehandicapten niet voldoende vertegenwoordigt.

Van degenen die zich als gehandicapt identificeren, relateert 71% hun handicap aan geestelijke gezondheid/cognitieve ten opzichte van fysieke uitdagingen (47%). De definitie van geestelijke gezondheidstoestand is in dit geval: Langer dan 12 maanden van invloed op de normale dagelijkse activiteit.

Net als bij etniciteit kan een lage vertegenwoordiging een negatief effect hebben op het bewustzijn en uiteindelijk het gevoel erbij te horen. Als gehandicapte werknemers zichzelf niet in de hele organisatie zien, hebben ze minder het gevoel dat ze erbij horen.

• 1 op de 3 van alle respondenten gaf aan zich gestrest te voelen in de huidige situatie.

Seksuele voorkeur en genderidentiteit

35% LHBQ-respondenten meldden zich constant angstig te voelen in hun werk, vergeleken met 27% van de heteroseksuele respondenten.

• Het verzamelen van gegevens op dit gebied is een grotere uitdaging dan op andere gebieden, aangezien wettelijke beperkingen en culturele gevoeligheden vaak van invloed zijn op het stellen van vragen over seksuele voorkeur. Hoewel veel landen LHBQ-mensen wettelijk erkennen en accepteren, kan LHBQ in sommige landen nog steeds een strafbaar feit zijn.

De minste discriminatie vindt plaats binnen landen met een goede LGBQ-vertegenwoordiging. In België (13% LGBQ) melden respondenten bijvoorbeeld vrijwel geen discriminatie op grond van seksuele voorkeur.

Niettemin zijn er nog steeds gevallen van persoonlijke discriminatie vanwege de seksuele voorkeur van respondenten in 9 van de 13 markten waar het legaal was om de vraag te stellen.

Download hieronder het volledige rapport. Daar vind je per onderwerp ook actiepunten om je organisatie inclusiever te maken.

Download

 

Gerelateerde artikelen

ArtikelMens

De VIA vertrouwenspersoon: Frequently Asked Questions

Gerda Arends-Ruitenberg is nu ruim een jaar onafhankelijk vertrouwenspersoon voor VIA-leden en haar medewerkers. Zij is het centrale punt waar ongewenst gedrag kan worden gemeld en staat mensen bij met raad en daad. Veel van onze leden weten Gerda al te vinden en ze krijgt regelmatig vragen. We hebben Gerda gevraagd om deze vragen met ons te delen om zo een nog beter inzicht te geven wat zij voor onze leden en haar medewerkers kan betekenen. Wanneer kun je gebruik maken van de vertrouwenspersoon? “Je kunt bij een vertrouwenspersoon terecht wanneer je last hebt (gehad) van ongewenste omgangsvormen of graag een misstand wil bespreken. Dat kan gaan over seksuele intimidatie dan wel seksueel misbruik, agressie en geweld (dus ook intimidatie en machtsmisbruik), discriminatie of pesten. Grensoverschrijdend gedrag kent verschillende vormen, dus voel je niet bezwaard om contact met mij op te nemen. Ook voor kleinere misstanden kun je bij mij terecht. Je kunt niet bij mij terecht voor een in jouw ogen onterechte beoordeling. Hiervoor zou je advies kunnen vragen bij HR, een vakbond of eventueel een jurist.” Wat kan de vertrouwenspersoon doen, behalve even luisteren? “De vertrouwenspersoon luistert inderdaad eerst naar het verhaal van de melder en probeert de situatie zo helder mogelijk te krijgen. Deze persoon licht opties toe, geeft informatie over mogelijke informele en formele oplossingsmogelijkheden, kan doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties en klachtenprocedures begeleiden. Maar kan ook ondersteuning geven door bijvoorbeeld mee te gaan naar een gesprek met een leidinggevende of HR-adviseur. Het is altijd aan de melder of en welke vervolgstappen er worden gezet.” Hoe vertrouwelijk is een gesprek met de vertrouwenspersoon? “De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht. In gesprek wordt alles wat een melder verteld vertrouwelijk behandeld. Deze persoon deelt dan ook geen informatie met de werkgever van de melder en in mijn geval ook niet met VIA. De melder zelf heeft de regie over eventuele vervolgstappen die wel of niet worden gezet, tenzij er sprake is van een strafbaar feit of een misstand. Dan moet een vertrouwenspersoon wel in actie komen door bijvoorbeeld melding te maken bij een toezichthouder, maar nooit zonder de melder hierover vooraf over te informeren.” Wat zijn de voorwaarden om gebruik te maken van de vertrouwenspersoon van VIA? “Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan op elk moment contact opnemen met mij, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. In principe wordt er verwacht dat bedrijven met 10 of meer werknemers zelf een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit wordt ook wettelijk verplicht. Kun je of wil je niet de vertrouwenspersoon van je werkgever inschakelen? Dan kun je altijd contact opnemen met mij.” Moet ik betalen voor een gesprek met de VIA vertrouwenspersoon? “Nee, je hoeft niet te betalen voor een gesprek met mij. VIA faciliteert en betaalt dit voor de bij haar aangesloten leden en medewerkers.” Aan wie legt een vertrouwenspersoon verantwoording af? “Voor het bestuur VIA schrijf ik elk jaar een geanonimiseerd jaarverslag. Hierin worden het aantal meldingen en de aard van de meldingen genoemd om inzicht te geven in welke problemen het meest voorkomen in de branche. Uit het verslag is niet op te maken vanuit welke bedrijven de meldingen zijn gedaan. Mocht er sprake zijn van meerdere meldingen uit eenzelfde organisatie met eenzelfde ongewenste omgangsvorm óf als het gaat om een misstand binnen een organisatie dan zal ik met de directie van het bedrijf in kwestie contact opnemen. In eerste instantie zal ik het bedrijf zelf de mogelijkheid geven om de misstand op te lossen. Doen ze dat niet, dan ga ik naar de betreffende toezichthouder.” VIA voor een Veilig Werkklimaat Het is belangrijk dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat. Een sociaal veilige werkomgeving is hiervoor een noodzakelijke voorwaarde. Respect, collegialiteit en werkplezier moeten vanzelfsprekend zijn en op alle vormen van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie moet alert worden gereageerd. Meld daarom misstanden! Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kan bij haar anoniem een melding doen. Gegevens vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg Email: [email protected] Telefoon: 06 41878027

Lees verder

ArtikelMens

 5 tips om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten 

Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kunt vrijblijvend en anoniem contact opnemen via 06 41878027 of stuur een mailtje naar [email protected]. Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilige werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Onze VIA vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg geeft tips die je direct kunt gebruiken om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten. 1. Voer het gesprek Medewerkers zijn vaak heel goed in staat om de ongeschreven regels te benoemen. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je gezamenlijk de norm binnen jouw organisatie bepalen. Je kunt daarbij vragen stellen als: Wat is bij ons normaal? Voor wie werkt dat goed en voor wie minder goed? Wat moet je hier vooral niet doen? Hoe gaan we hier om met conflicten? Praten biedt ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag of de ander tegen te spreken. Door elkaar te helpen in een ongemakkelijke situatie draagt een ieder effectief bij aan een veilig werkklimaat. 2. Borg (sociale) veiligheid in regels Het opstellen van gedragsregels dragen echt bij aan het borgen van sociale veiligheid binnen een organisatie. Als afspraken over gewenst gedrag beschreven staan dan weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen wel en niet toelaatbaar zijn. Het zorgt voor duidelijkheid bij je werknemers en geeft houvast om collega’s aan te spreken. Je kunt hierbij denken aan een gedragscode en een klachtenregeling. Wanneer er een juridische procedure ontstaat dan kan er bijvoorbeeld naar de gedragscode worden verwezen om aan te tonen dat er regels binnen de organisatie zijn. Een klachtenprocedure biedt medewerkers de mogelijkheid om een situatie van ongewenst gedrag binnen de organisatie te bespreken, misverstanden te verhelpen en zorgt voor een rechtvaardige afhandeling van een klacht door hoor en wederhoor toe te passen. Het is hierbij belangrijk om transparant te zijn over de regels, hoe daarmee omgegaan wordt en te erkennen dat er machtsverhoudingen bestaan. 3. Check en informeer Check bij je werknemers wat ze nodig hebben om zich uit te kunnen spreken. Informeer je medewerkers waar ze heen kunnen als ze er met een ander niet uitkomen. Dit kan een persoon zijn, die invloed kan uitoefenen binnen de organisatie, maar ook een externe onafhankelijke instantie zijn of vertrouwenspersoon. Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan kosteloos bij de vertrouwenspersoon van VIA terecht, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. 4. Neem een melder van ongewenst gedrag altijd serieus. Een medewerker komt over het algemeen niet het eerste beste plagerijtje melden bij de leidinggevende. Vaak is daar al een heel proces van zelfonderzoek aan vooraf gegaan. De melder wil vooral dat het ongewenste gedrag stopt en ziet geen andere mogelijkheid om dit te bereiken dan door de hulp van de leidinggevende in te schakelen. Als het gewenst is kan de melder doorverwezen worden vooropvang en ondersteuning naar een vertrouwenspersoon.  5. Investeer in je mensen en het leiderschap, zij spelen een centrale rol Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer begint dan ook bij het leiderschapsteam en de werknemers. Zet daarom de cultuur van de organisatie op de (strategische) agenda zodat ieder effectief bij kan dragen aan een positieve cultuurverandering op bredere schaal. Als medewerkers nieuwsgierig zijn naar het perspectief van de ander, brengt dat ze dichter bij elkaar én de organisatie naar een hoger plan. Investeer in je medewerkers bijvoorbeeld door trainingen en workshops op gebied van diversiteit en leiderschap. 

Lees verder

RichtlijnenMens

Protocol voor een veilig werkklimaat  

In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren. Een op de acht werknemers voelt zich gepest, blijkt uit onderzoek van het CBS in 2021. Een op de vijf jonge vrouwelijke werknemers gaf aan ooit te maken hebben gehad met ongewenst seksuele aandacht. De cijfers liegen er niet om. Een diepgeworteld probleem dat vooralsnog onopgelost blijft. Uit de D&I Monitor van 2023 binnen de marketing- en communicatiebranche in Nederland lijkt het dat werknemers zich eerder uitspreken over discriminatie en negatief gedrag op de werkvloer, als gevolg van het feit dat veel bedrijven diversiteit en inclusie op de agenda hebben gezet. Daarentegen geeft slechts drie op de vijf (62%) werknemers er vertrouwen in hebben dat ongepast gedrag op de werkvloer geëscaleerd wordt richting het management of HR. Er zijn nog flinke stappen nodig in de onze industrie om het tij te keren. Waarom is een veilig werkklimaat belangrijk? Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilig werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer is wat ons betreft de eerste stap naar inclusief werkgeverschap. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren.

Lees verder