Accept to Enter

Van cookie pop-up naar protestbord

Is het jou opgevallen dat bij bezoek aan onze VIA website, er in plaats van een cookie pop-up een protest pop-up verschijnt? Al sinds december 2021 komt de regenboogkleurige pop-up in beeld met de tekst Accept to Enter. Het merendeel van de website bezoekers zal, net als bij cookie pop-ups, achteloos op accepteren klikken. Tijd voor meer context achter dit online protestbord. Wat is het precies en waarom? We gaan in gesprek aan met Anne Stokvis, initiatiefnemer van Accept to Enter en Creative Director Content bij N=5. 

Wat houdt Accept to Enter in?

Accept to Enter is een actie die wij twee jaar geleden zijn gestart. Het geeft bedrijven de mogelijkheid om hun website in te zetten als platform om aandacht te vragen voor een strijd die het COC al meer dan 20 jaar voert: het verankeren van een verbod op discriminatie op grond van seksuele gerichtheid in de Nederlandse Grondwet. Om mee te doen vragen we niet om woorden of social posts, maar om een speciale ‘cookie’ pop-up te installeren op je website die elke bezoeker te zien krijgt. Op de pop-up staat de boodschap van het COC en door te klikken kan je ontdekken waarom dit zo belangrijk is. Voor veel bedrijven is hun website een belangrijke traffic kanaal, dus het vraagt ook echt iets van een merk om dit te installeren op hun website zichtbaar voor al hun publiek. Niks is irritanter dan al die cookie pop-ups. Maar deze heeft een belangrijke boodschap.

 

Wanneer en hoe ben je dit initiatief gestart?

Onze creatief Mike Kleijnen kwam met het idee aanzetten. Het viel hem op dat we elke dag privacy rechten accepteren online. Wat als we dit kunnen veranderen naar het accepteren van mensenrechten? En zelf ben ik betrokken bij de LHBTIQA+ community, dus toen hij dit idee vertelde kwam al snel het inzicht van een Grondwetswijziging waar het COC al zo lang voor strijd. Ik merkte dat veel mensen buiten de queer community, maar zelfs ook in de community, niet op de hoogte zijn van het feit dat onze rechten niet verankerd zijn in de Grondwet. Laat staan het belang ervan inzien. Uit onderzoek bleek ook dat voor onze actie startte 62% van de Nederlanders niet op de hoogte was van de staat van onze Grondwet. Dus dat was iets wat we aan dit idee konden koppelen. We legden contact met het COC, zij stonden er ook achter en zo is het balletje gaan rollen.

We accepteren privacy rechten elke dag online. Wat als we dit kunnen veranderen naar het accepteren van mensenrechten?

Waarom is het belangrijk dat dit in de Grondwet komt?

Dat is van essentieel belang omdat geen enkele andere wet in strijd mag zijn met de Grondwet. Alleen zo kunnen we de verworven rechten waar de LHBTIQA+ gemeenschap hard voor heeft gestreden voor altijd beschermen. Wie er ook in Nederland aan de macht komt. Denk bijvoorbeeld aan het homohuwelijk. Het lijkt ver weg maar we hebben in andere landen al gezien hoe snel zo’n wet aangepast kan worden. Als dit expliciet in de Grondwet staat, dan is dat een heel ander verhaal. Daarom is de aanpassing van de Grondwet ook een jarenlang traject waar we aandacht voor moeten blijven vragen.

Heeft dit initiatief al positieve verandering teweeg kunnen brengen? 

We zijn dit initiatief midden in de zomervakantie gestart met een klein clubje buiten werktijd. Binnen 3 weken was alles opgetuigd, hielp het PR bureau mee, haakte Dentsu op de juridische kant van de pop-up aan en hielpen onze vrienden van Mainbrain bij het development van de pop-up. Met de actie hebben meer dan 65 bedrijven meegedaan in het eerste jaar. Resulterend in 2.6+ miljoen pop-up views, 14 miljoen social impressies doordat influencers ons gingen steunen en een mediawaarde van 400.000 euro. De actie gaat door tot de Grondwet definitief gewijzigd is, maar we hebben so far de boodschap van het COC met een stuk bewustzijn zeker in het zadel geholpen.

Waarom gaat deze actie ook dit jaar door?

Volgens Artikel 1 van de Grondwet mag niemand jou discrimineren wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras of geslacht. Maar een expliciet verbod op discriminatie op grond van wie je bent en van wie je houdt is (nog altijd) niet in de Grondwet opgenomen.

Na onze actie tijdens Pride 2021 is op 15 december 2021 het wetsvoorstel opgenomen in het coalitieakkoord van Rutte IV. In maart dit jaar is het voorstel met een grote meerderheid geaccepteerd door de Tweede Kamer. Nu is het aan de Eerste Kamer om de Grondwetswijziging definitief te accepteren. En dat duuuuuuurt lang. Dus zetten we Accept to Enter door om de aandacht hierop te blijven vestigen en te laten zien dat wij als (groot deel van de) maatschappij achter een Grondwetswijziging staan.

Hoe kan je meedoen?

Ga naar onze actie site en installeer de pop-up. Het is kant en klaar dus zelfs met minimale development skills moet dit lukken. Doe vooral nog mee, want met de Accept to Enter pop-up op de websites van onze organisaties en bedrijven steunen we massaal het voorstel dat nu bij de Eerste Kamer ligt om een verbod op discriminatie wegens seksuele gerichtheid aan de Grondwet toe te voegen.

Wie deden er eerder mee?

AVROTROS • BNNVARA • GroenLinks • Holland Casino • Humanistisch Verbond • ID&T • KNVB • KRO-NCRV • Mojo Concerts • Ons Oranje • Women Inc. • ASA • Ambassadors • Awesome Originals • Buy Bay • big group amsterdam • Blink • Bo Diversity • Branding a better World • Buutvrij • Bonkers • Boomerang • Capital C • Change Inc. • Clear Music • CZAR • De Haaien • Dentsu • FJ • Go Spooky • Grrr • Havana Harbor • Het PR Bureau • Just • Jobtimistic Talent Club • Lama Lama • Lekker Sociaal Media • Locals Agency • Misteli • MRTN • MWG • N=5 • Pocket Productions • PostOffice • Qontent Matters • RANJ • RGF Staffing • Start People • The Freelance Qommunity • Tebbernekkel • The Blueberry • The Others • This Agency • Unique • Validators • VIA • Wenneker Amsterdam • Westergas • Younited • &samhoud creative tech

 

Wil je bijdragen aan dit initiatief door de cookie pop-up van je bedrijf/website te veranderen in een protestbord? Op de website www.accepttoenter.nl vind je alle instructies om dit te doen. Zo steun je de strijd voor een grondwetswijziging, die het COC al meer dan 20 jaar voert.

Gerelateerde artikelen

ArtikelMens

De VIA vertrouwenspersoon: Frequently Asked Questions

Gerda Arends-Ruitenberg is nu ruim een jaar onafhankelijk vertrouwenspersoon voor VIA-leden en haar medewerkers. Zij is het centrale punt waar ongewenst gedrag kan worden gemeld en staat mensen bij met raad en daad. Veel van onze leden weten Gerda al te vinden en ze krijgt regelmatig vragen. We hebben Gerda gevraagd om deze vragen met ons te delen om zo een nog beter inzicht te geven wat zij voor onze leden en haar medewerkers kan betekenen. Wanneer kun je gebruik maken van de vertrouwenspersoon? “Je kunt bij een vertrouwenspersoon terecht wanneer je last hebt (gehad) van ongewenste omgangsvormen of graag een misstand wil bespreken. Dat kan gaan over seksuele intimidatie dan wel seksueel misbruik, agressie en geweld (dus ook intimidatie en machtsmisbruik), discriminatie of pesten. Grensoverschrijdend gedrag kent verschillende vormen, dus voel je niet bezwaard om contact met mij op te nemen. Ook voor kleinere misstanden kun je bij mij terecht. Je kunt niet bij mij terecht voor een in jouw ogen onterechte beoordeling. Hiervoor zou je advies kunnen vragen bij HR, een vakbond of eventueel een jurist.” Wat kan de vertrouwenspersoon doen, behalve even luisteren? “De vertrouwenspersoon luistert inderdaad eerst naar het verhaal van de melder en probeert de situatie zo helder mogelijk te krijgen. Deze persoon licht opties toe, geeft informatie over mogelijke informele en formele oplossingsmogelijkheden, kan doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties en klachtenprocedures begeleiden. Maar kan ook ondersteuning geven door bijvoorbeeld mee te gaan naar een gesprek met een leidinggevende of HR-adviseur. Het is altijd aan de melder of en welke vervolgstappen er worden gezet.” Hoe vertrouwelijk is een gesprek met de vertrouwenspersoon? “De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht. In gesprek wordt alles wat een melder verteld vertrouwelijk behandeld. Deze persoon deelt dan ook geen informatie met de werkgever van de melder en in mijn geval ook niet met VIA. De melder zelf heeft de regie over eventuele vervolgstappen die wel of niet worden gezet, tenzij er sprake is van een strafbaar feit of een misstand. Dan moet een vertrouwenspersoon wel in actie komen door bijvoorbeeld melding te maken bij een toezichthouder, maar nooit zonder de melder hierover vooraf over te informeren.” Wat zijn de voorwaarden om gebruik te maken van de vertrouwenspersoon van VIA? “Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan op elk moment contact opnemen met mij, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. In principe wordt er verwacht dat bedrijven met 10 of meer werknemers zelf een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit wordt ook wettelijk verplicht. Kun je of wil je niet de vertrouwenspersoon van je werkgever inschakelen? Dan kun je altijd contact opnemen met mij.” Moet ik betalen voor een gesprek met de VIA vertrouwenspersoon? “Nee, je hoeft niet te betalen voor een gesprek met mij. VIA faciliteert en betaalt dit voor de bij haar aangesloten leden en medewerkers.” Aan wie legt een vertrouwenspersoon verantwoording af? “Voor het bestuur VIA schrijf ik elk jaar een geanonimiseerd jaarverslag. Hierin worden het aantal meldingen en de aard van de meldingen genoemd om inzicht te geven in welke problemen het meest voorkomen in de branche. Uit het verslag is niet op te maken vanuit welke bedrijven de meldingen zijn gedaan. Mocht er sprake zijn van meerdere meldingen uit eenzelfde organisatie met eenzelfde ongewenste omgangsvorm óf als het gaat om een misstand binnen een organisatie dan zal ik met de directie van het bedrijf in kwestie contact opnemen. In eerste instantie zal ik het bedrijf zelf de mogelijkheid geven om de misstand op te lossen. Doen ze dat niet, dan ga ik naar de betreffende toezichthouder.” VIA voor een Veilig Werkklimaat Het is belangrijk dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat. Een sociaal veilige werkomgeving is hiervoor een noodzakelijke voorwaarde. Respect, collegialiteit en werkplezier moeten vanzelfsprekend zijn en op alle vormen van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie moet alert worden gereageerd. Meld daarom misstanden! Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kan bij haar anoniem een melding doen. Gegevens vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg Email: [email protected] Telefoon: 06 41878027

Lees verder

ArtikelMens

 5 tips om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten 

Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kunt vrijblijvend en anoniem contact opnemen via 06 41878027 of stuur een mailtje naar [email protected]. Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilige werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Onze VIA vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg geeft tips die je direct kunt gebruiken om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten. 1. Voer het gesprek Medewerkers zijn vaak heel goed in staat om de ongeschreven regels te benoemen. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je gezamenlijk de norm binnen jouw organisatie bepalen. Je kunt daarbij vragen stellen als: Wat is bij ons normaal? Voor wie werkt dat goed en voor wie minder goed? Wat moet je hier vooral niet doen? Hoe gaan we hier om met conflicten? Praten biedt ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag of de ander tegen te spreken. Door elkaar te helpen in een ongemakkelijke situatie draagt een ieder effectief bij aan een veilig werkklimaat. 2. Borg (sociale) veiligheid in regels Het opstellen van gedragsregels dragen echt bij aan het borgen van sociale veiligheid binnen een organisatie. Als afspraken over gewenst gedrag beschreven staan dan weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen wel en niet toelaatbaar zijn. Het zorgt voor duidelijkheid bij je werknemers en geeft houvast om collega’s aan te spreken. Je kunt hierbij denken aan een gedragscode en een klachtenregeling. Wanneer er een juridische procedure ontstaat dan kan er bijvoorbeeld naar de gedragscode worden verwezen om aan te tonen dat er regels binnen de organisatie zijn. Een klachtenprocedure biedt medewerkers de mogelijkheid om een situatie van ongewenst gedrag binnen de organisatie te bespreken, misverstanden te verhelpen en zorgt voor een rechtvaardige afhandeling van een klacht door hoor en wederhoor toe te passen. Het is hierbij belangrijk om transparant te zijn over de regels, hoe daarmee omgegaan wordt en te erkennen dat er machtsverhoudingen bestaan. 3. Check en informeer Check bij je werknemers wat ze nodig hebben om zich uit te kunnen spreken. Informeer je medewerkers waar ze heen kunnen als ze er met een ander niet uitkomen. Dit kan een persoon zijn, die invloed kan uitoefenen binnen de organisatie, maar ook een externe onafhankelijke instantie zijn of vertrouwenspersoon. Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan kosteloos bij de vertrouwenspersoon van VIA terecht, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. 4. Neem een melder van ongewenst gedrag altijd serieus. Een medewerker komt over het algemeen niet het eerste beste plagerijtje melden bij de leidinggevende. Vaak is daar al een heel proces van zelfonderzoek aan vooraf gegaan. De melder wil vooral dat het ongewenste gedrag stopt en ziet geen andere mogelijkheid om dit te bereiken dan door de hulp van de leidinggevende in te schakelen. Als het gewenst is kan de melder doorverwezen worden vooropvang en ondersteuning naar een vertrouwenspersoon.  5. Investeer in je mensen en het leiderschap, zij spelen een centrale rol Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer begint dan ook bij het leiderschapsteam en de werknemers. Zet daarom de cultuur van de organisatie op de (strategische) agenda zodat ieder effectief bij kan dragen aan een positieve cultuurverandering op bredere schaal. Als medewerkers nieuwsgierig zijn naar het perspectief van de ander, brengt dat ze dichter bij elkaar én de organisatie naar een hoger plan. Investeer in je medewerkers bijvoorbeeld door trainingen en workshops op gebied van diversiteit en leiderschap. 

Lees verder

RichtlijnenMens

Protocol voor een veilig werkklimaat  

In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren. Een op de acht werknemers voelt zich gepest, blijkt uit onderzoek van het CBS in 2021. Een op de vijf jonge vrouwelijke werknemers gaf aan ooit te maken hebben gehad met ongewenst seksuele aandacht. De cijfers liegen er niet om. Een diepgeworteld probleem dat vooralsnog onopgelost blijft. Uit de D&I Monitor van 2023 binnen de marketing- en communicatiebranche in Nederland lijkt het dat werknemers zich eerder uitspreken over discriminatie en negatief gedrag op de werkvloer, als gevolg van het feit dat veel bedrijven diversiteit en inclusie op de agenda hebben gezet. Daarentegen geeft slechts drie op de vijf (62%) werknemers er vertrouwen in hebben dat ongepast gedrag op de werkvloer geëscaleerd wordt richting het management of HR. Er zijn nog flinke stappen nodig in de onze industrie om het tij te keren. Waarom is een veilig werkklimaat belangrijk? Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilig werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer is wat ons betreft de eerste stap naar inclusief werkgeverschap. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren.

Lees verder