Elke dag is het Internationale Vrouwendag

Voor, tijdens en na International Women’s Day brengt VIA vrouwen samen en moedigt de branchevereniging vrouwen aan om met elkaar in gesprek te gaan. Het doel: door ervaringen en learnings te delen samen tot een inclusievere werkomgeving te komen. Twee topvrouwen in de techindustrie, Angela Tropper en Danielle Brons gaan met elkaar in gesprek. Een intrigerend gesprek over diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.

Angela: Ik heb er moeite mee dat dagen als International Women’s Day nog nodig zijn om de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen zichtbaarder te maken. Maar helaas is het blijkbaar nog steeds nodig. Ik schrok toen ik afgelopen week las dat in Nederland 44 procent van de vrouwen financieel afhankelijk is van de partner of overheid en dat vrouwen gemiddeld 13 procent minder verdienen dan mannen.

Danielle: Daar ben ik het helemaal mee eens. Als ik met vrienden of collega’s over dit thema spreek, is iedereen het erover eens dat vrouwen en mannen gelijkwaardig aan elkaar zijn of zouden moeten zijn. Tegelijkertijd wordt er nog weleens verbaasd gereageerd als ik vertel dat mijn partner bepaalde periodes meer zorgtaken op zich neemt. Gelijkheid gaat ook verder dan alleen tussen mannen en vrouwen.

Angela: Die traditionele blik is niet iets wat we gemakkelijk kunnen veranderen, ben ik bang. Mijn dochter van 7 jaar kwam laatst thuis met de tekst: “Mama, voetballen is alleen voor jongens.” En dat terwijl we thuis altijd benadrukken dat meisjes hetzelfde kunnen (doen) als jongens, en andersom. Diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit. We zijn allemaal mens.

Gelijkheid gaat ook verder dan alleen tussen mannen en vrouwen.

Danielle: Wat goed dat jullie hier thuis over praten, dat is denk ik de enige manier waarop we van de standaard-‘labels’ af kunnen komen. Bij ons thuis is het niet meer dan normaal dat mijn partner en ik de zorgtaken gelijkwaardig verdelen, dat kan ook inhouden dat hij er soms vaker voor de kinderen is. Ik hoop dat onze zoon en dochter straks ook hun eigen keuzes zullen maken en dat wanneer onze dochter later fulltime wil werken, hier niet vreemd van wordt opgekeken. 

Angela: Jouw dochter heeft jou straks als rolmodel, ik had mijn moeder die vanuit Polen voor de liefde naar Nederland kwam. Universitair geschoold, maar in Nederlands kon ze niets met haar diploma’s. Zij sprak de taal niet, kende niemand en mijn vader werkte. Een inburgeringscursus was er toen nog niet, maar ze wilde per se onafhankelijk blijven en heeft alles gedaan om dit te bereiken. De les die ik als kleine meid hierdoor mee heb gekregen, is dat opkomen voor jezelf, een duidelijk doel voor ogen hebben en gewoon gaan, je uiteindelijk brengt waar je wil zijn of wil komen. Maar ook vertrouwen hebben als de weg ernaartoe soms iets langer duurt dan je zelf zou willen. Een tussenstation is ook goed. Meerdere wegen leiden naar Rome.

Danielle: Ondanks de traditionele rolverdeling bij mij thuis, hebben mijn ouders mij altijd gesteund in het maken van eigen keuzes, in mijn studie en ook zeker tijdens het opzetten van mijn onderneming. Ze hebben alles gedaan om mij zelfstandigheid te geven. Zo weet ik nog dat ik werd gestimuleerd om zo snel als mogelijk een bijbaantje te nemen en mijn rijbewijs te halen, zodat ik kon ervaren hoe het is om zelf iets te verdienen en zelf overal heen kon gaan zonder afhankelijk te zijn van anderen. Voor die stimulans ben ik ze nog altijd erg dankbaar en dit wil ik ook aan mijn kinderen doorgeven.

Angela: We hebben beiden geluk gehad met onze ouders, maar dit is natuurlijk niet bij iedereen thuis zo. Gelukkig zie ik steeds meer initiatieven ontstaan die jonge mensen – jongens én meisjes – helpen met de juiste skills, het zelfvertrouwen en de ervaring die nodig zijn om succesvol te zijn. Tegelijkertijd denk ik wel: ervaring krijg je door te doen, door te handelen, niet door naar een scherm te kijken. Ik heb door de jaren heen geleerd, dat jijzelf degene moet zijn die voor jou opkomt. Anderen gaan het niet doen, om hun eigen diverse redenen.

Danielle: Dat ben ik met je eens. Het gaat er in eerste instantie om dat jonge mensen worden gemotiveerd om hun eigen ideeën te ontwikkelen en de vrijheid hebben om hun eigen keuzes te maken en hun interesses te volgen. En daar dan vervolgens het zelfvertrouwen door krijgen om er ook daadwerkelijk iets mee te gaan doen. Want het klopt: uiteindelijk moet je het zelf doen en moet je voor jezelf opkomen.

Angela: Dat voor jezelf opkomen vind ik af en toe nog steeds moeilijk. Na beide zwangerschappen ben ik na mijn verlof gewoon weer fulltime gaan werken. De gemene opmerkingen die ik soms kreeg zoals: “Fulltime? Zou je dat wel doen?” Alsof ik geen goede moeder ben als ik fulltime werk. De opmerkingen knaagden aan mij tot het moment dat ik besloot dat een paar mensen met een mening mijn leven niet bepalen. Ik ben een leukere moeder als ik werk. Natuurlijk is het soms uitdagend om alle ballen in de lucht te houden, maar mensen zullen er altijd een mening over hebben wanneer je als vrouw een carrièredrive én een gezin hebt. Maar het is aan jezelf om de balans gezond te houden en grenzen stellen hoort daar ook bij.

Danielle: En dat is precies de reden waarom ik het zo leuk vind dat ik jou via Teads ben tegengekomen. Onze levenspaden hebben veel overeenkomsten. Ook ik ben na een kort verlof weer fulltime aan de slag gegaan en had af en toe met dezelfde soort negatieve opmerkingen te maken. Ik weet nog dat ik toentertijd niet veel moeders in mijn omgeving had die ook weer fulltime aan de slag gingen. En nog steeds is het aandeel vrouwen dat deze werk-gezinsverdeling heeft in de minderheid.

Angela: Hoe ben jij met die opmerkingen omgegaan?

Danielle: In het begin vond ik het lastig. De vraag of je zo wel een goede moeder bent, komt toch binnen. En dan vraag ik me af op wat is dat dan gebaseerd is? Ik merk nu wel dat ik die opmerkingen makkelijker naast mij neerleg en de laatste jaren hoor ik ze eigenlijk ook minder. Wellicht komt dat ook doordat ik me minder aantrek van wat anderen zeggen, dat is dan wel weer het fijne van ouder worden.

Angela: Wat zou je tegen andere vrouwen willen zeggen in een soortgelijke situatie?

Danielle: Dat ze hun hart en eigen ideeën moeten volgen en ervoor moeten gaan als ze een carrière ambiëren. Duidelijk zijn tegenover jezelf en je partner helpt daar enorm bij. Er is overigens niets mis mee indien je als vrouw wel meer thuis wilt zijn, of dat je dit doet gedurende de periode dat de kinderen jonger zijn. Ik zie wel om mij heen dat vrouwen weer meer gaan werken en/of het weer fulltime (willen) oppakken zodra de kinderen wat ouder zijn. Het maakt eigenlijk niet uit, als je maar doet waar je zelf achter staat. Laat je niet beïnvloeden door negatieve opmerkingen.

Iedereen is zich ervan bewust dat een inclusieve samenwerking de toekomst is. Nu is het een kwestie van doorpakken.

Angela: Over goede voorbeelden en verandering gesproken. Als ik om mij heen kijk in de techindustrie zie ik dat ook hier veel veranderingen hebben plaatsgevonden in de afgelopen jaren. De werkomgeving wordt steeds inclusiever. We zijn er natuurlijk nog niet, maar we zijn op de goede weg. Bij Teads bijvoorbeeld werken we met een lijst met core values op het gebied van inclusiviteit en omgangsregels en dat werkt enorm goed.

Danielle: Wat ik vooral goed vind om te zien is dat ze deze core values in de praktijk ook echt zichtbaar worden toegepast. Bij alles wat jullie doen, wordt uitgelegd hoe dit wordt aangepakt aan de hand van de values, en dat op internationaal niveau. Als dat meer bedrijven zouden doen, werken we nog sneller toe naar een inclusieve werkomgeving.

Angela: Maar waar werken we naartoe? Wanneer is een diversiteitsbeleid een succes? Is dat wanneer iedereen zich gerespecteerd voelt en gelijk behandeld wordt? Of moet er nog meer gebeuren?

Danielle: Laten we beginnen met een gebalanceerde verdeling tussen mannen en vrouwen. Iedereen wordt op dezelfde manier behandeld: zowel qua salaris als qua mogelijkheden en kansen. Maar dat wordt geen gemakkelijk proces. Onze waarden, normen en gewoonten, en dus hoe wij met elkaar omgaan zit in cultuur ingebakken. Cultuur laat zich niet zo heel snel veranderen. Het is in ieder geval belangrijk dat we dit thema de komende jaren aandacht blijven geven.

Angela: Gemakkelijk wordt het misschien niet, maar haalbaar is het wel. We kunnen niet meer van een trend spreken. Iedereen is zich ervan bewust dat een inclusieve samenwerking de toekomst is. Nu is het een kwestie van doorpakken.

Danielle: We zijn inderdaad op de goede weg, we nemen misschien wel kleine stapjes, maar we gaan vooruit. Laten we die lijn vooral doorzetten. Als we allemaal ons best doen, kunnen we er samen echt voor zorgen dat er een betere, meer gelijkwaardige wereld ontstaat.

Gerelateerde artikelen

ArtikelMens

De VIA vertrouwenspersoon: Frequently Asked Questions

Gerda Arends-Ruitenberg is nu ruim een jaar onafhankelijk vertrouwenspersoon voor VIA-leden en haar medewerkers. Zij is het centrale punt waar ongewenst gedrag kan worden gemeld en staat mensen bij met raad en daad. Veel van onze leden weten Gerda al te vinden en ze krijgt regelmatig vragen. We hebben Gerda gevraagd om deze vragen met ons te delen om zo een nog beter inzicht te geven wat zij voor onze leden en haar medewerkers kan betekenen. Wanneer kun je gebruik maken van de vertrouwenspersoon? “Je kunt bij een vertrouwenspersoon terecht wanneer je last hebt (gehad) van ongewenste omgangsvormen of graag een misstand wil bespreken. Dat kan gaan over seksuele intimidatie dan wel seksueel misbruik, agressie en geweld (dus ook intimidatie en machtsmisbruik), discriminatie of pesten. Grensoverschrijdend gedrag kent verschillende vormen, dus voel je niet bezwaard om contact met mij op te nemen. Ook voor kleinere misstanden kun je bij mij terecht. Je kunt niet bij mij terecht voor een in jouw ogen onterechte beoordeling. Hiervoor zou je advies kunnen vragen bij HR, een vakbond of eventueel een jurist.” Wat kan de vertrouwenspersoon doen, behalve even luisteren? “De vertrouwenspersoon luistert inderdaad eerst naar het verhaal van de melder en probeert de situatie zo helder mogelijk te krijgen. Deze persoon licht opties toe, geeft informatie over mogelijke informele en formele oplossingsmogelijkheden, kan doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties en klachtenprocedures begeleiden. Maar kan ook ondersteuning geven door bijvoorbeeld mee te gaan naar een gesprek met een leidinggevende of HR-adviseur. Het is altijd aan de melder of en welke vervolgstappen er worden gezet.” Hoe vertrouwelijk is een gesprek met de vertrouwenspersoon? “De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht. In gesprek wordt alles wat een melder verteld vertrouwelijk behandeld. Deze persoon deelt dan ook geen informatie met de werkgever van de melder en in mijn geval ook niet met VIA. De melder zelf heeft de regie over eventuele vervolgstappen die wel of niet worden gezet, tenzij er sprake is van een strafbaar feit of een misstand. Dan moet een vertrouwenspersoon wel in actie komen door bijvoorbeeld melding te maken bij een toezichthouder, maar nooit zonder de melder hierover vooraf over te informeren.” Wat zijn de voorwaarden om gebruik te maken van de vertrouwenspersoon van VIA? “Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan op elk moment contact opnemen met mij, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. In principe wordt er verwacht dat bedrijven met 10 of meer werknemers zelf een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit wordt ook wettelijk verplicht. Kun je of wil je niet de vertrouwenspersoon van je werkgever inschakelen? Dan kun je altijd contact opnemen met mij.” Moet ik betalen voor een gesprek met de VIA vertrouwenspersoon? “Nee, je hoeft niet te betalen voor een gesprek met mij. VIA faciliteert en betaalt dit voor de bij haar aangesloten leden en medewerkers.” Aan wie legt een vertrouwenspersoon verantwoording af? “Voor het bestuur VIA schrijf ik elk jaar een geanonimiseerd jaarverslag. Hierin worden het aantal meldingen en de aard van de meldingen genoemd om inzicht te geven in welke problemen het meest voorkomen in de branche. Uit het verslag is niet op te maken vanuit welke bedrijven de meldingen zijn gedaan. Mocht er sprake zijn van meerdere meldingen uit eenzelfde organisatie met eenzelfde ongewenste omgangsvorm óf als het gaat om een misstand binnen een organisatie dan zal ik met de directie van het bedrijf in kwestie contact opnemen. In eerste instantie zal ik het bedrijf zelf de mogelijkheid geven om de misstand op te lossen. Doen ze dat niet, dan ga ik naar de betreffende toezichthouder.” VIA voor een Veilig Werkklimaat Het is belangrijk dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat. Een sociaal veilige werkomgeving is hiervoor een noodzakelijke voorwaarde. Respect, collegialiteit en werkplezier moeten vanzelfsprekend zijn en op alle vormen van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie moet alert worden gereageerd. Meld daarom misstanden! Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kan bij haar anoniem een melding doen. Gegevens vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg Email: [email protected] Telefoon: 06 41878027

Lees verder

ArtikelMens

 5 tips om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten 

Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kunt vrijblijvend en anoniem contact opnemen via 06 41878027 of stuur een mailtje naar [email protected]. Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilige werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Onze VIA vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg geeft tips die je direct kunt gebruiken om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten. 1. Voer het gesprek Medewerkers zijn vaak heel goed in staat om de ongeschreven regels te benoemen. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je gezamenlijk de norm binnen jouw organisatie bepalen. Je kunt daarbij vragen stellen als: Wat is bij ons normaal? Voor wie werkt dat goed en voor wie minder goed? Wat moet je hier vooral niet doen? Hoe gaan we hier om met conflicten? Praten biedt ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag of de ander tegen te spreken. Door elkaar te helpen in een ongemakkelijke situatie draagt een ieder effectief bij aan een veilig werkklimaat. 2. Borg (sociale) veiligheid in regels Het opstellen van gedragsregels dragen echt bij aan het borgen van sociale veiligheid binnen een organisatie. Als afspraken over gewenst gedrag beschreven staan dan weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen wel en niet toelaatbaar zijn. Het zorgt voor duidelijkheid bij je werknemers en geeft houvast om collega’s aan te spreken. Je kunt hierbij denken aan een gedragscode en een klachtenregeling. Wanneer er een juridische procedure ontstaat dan kan er bijvoorbeeld naar de gedragscode worden verwezen om aan te tonen dat er regels binnen de organisatie zijn. Een klachtenprocedure biedt medewerkers de mogelijkheid om een situatie van ongewenst gedrag binnen de organisatie te bespreken, misverstanden te verhelpen en zorgt voor een rechtvaardige afhandeling van een klacht door hoor en wederhoor toe te passen. Het is hierbij belangrijk om transparant te zijn over de regels, hoe daarmee omgegaan wordt en te erkennen dat er machtsverhoudingen bestaan. 3. Check en informeer Check bij je werknemers wat ze nodig hebben om zich uit te kunnen spreken. Informeer je medewerkers waar ze heen kunnen als ze er met een ander niet uitkomen. Dit kan een persoon zijn, die invloed kan uitoefenen binnen de organisatie, maar ook een externe onafhankelijke instantie zijn of vertrouwenspersoon. Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan kosteloos bij de vertrouwenspersoon van VIA terecht, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. 4. Neem een melder van ongewenst gedrag altijd serieus. Een medewerker komt over het algemeen niet het eerste beste plagerijtje melden bij de leidinggevende. Vaak is daar al een heel proces van zelfonderzoek aan vooraf gegaan. De melder wil vooral dat het ongewenste gedrag stopt en ziet geen andere mogelijkheid om dit te bereiken dan door de hulp van de leidinggevende in te schakelen. Als het gewenst is kan de melder doorverwezen worden vooropvang en ondersteuning naar een vertrouwenspersoon.  5. Investeer in je mensen en het leiderschap, zij spelen een centrale rol Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer begint dan ook bij het leiderschapsteam en de werknemers. Zet daarom de cultuur van de organisatie op de (strategische) agenda zodat ieder effectief bij kan dragen aan een positieve cultuurverandering op bredere schaal. Als medewerkers nieuwsgierig zijn naar het perspectief van de ander, brengt dat ze dichter bij elkaar én de organisatie naar een hoger plan. Investeer in je medewerkers bijvoorbeeld door trainingen en workshops op gebied van diversiteit en leiderschap. 

Lees verder

RichtlijnenMens

Protocol voor een veilig werkklimaat  

In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren. Een op de acht werknemers voelt zich gepest, blijkt uit onderzoek van het CBS in 2021. Een op de vijf jonge vrouwelijke werknemers gaf aan ooit te maken hebben gehad met ongewenst seksuele aandacht. De cijfers liegen er niet om. Een diepgeworteld probleem dat vooralsnog onopgelost blijft. Uit de D&I Monitor van 2023 binnen de marketing- en communicatiebranche in Nederland lijkt het dat werknemers zich eerder uitspreken over discriminatie en negatief gedrag op de werkvloer, als gevolg van het feit dat veel bedrijven diversiteit en inclusie op de agenda hebben gezet. Daarentegen geeft slechts drie op de vijf (62%) werknemers er vertrouwen in hebben dat ongepast gedrag op de werkvloer geëscaleerd wordt richting het management of HR. Er zijn nog flinke stappen nodig in de onze industrie om het tij te keren. Waarom is een veilig werkklimaat belangrijk? Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilig werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer is wat ons betreft de eerste stap naar inclusief werkgeverschap. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren.

Lees verder