WALK THE TALK: HOE ZET JE HET GESPREK OVER DIVERSITEIT & INCLUSIE OM NAAR WERKELIJKE ACTIES?

Ondanks alle ronde tafels, podcasts, interviews en statements over en onderzoeken naar diversiteit, racisme en inclusie kunnen we concluderen dat het vooral bij praten is gebleven. Dat vinden wij (VIA) en daarom organiseren wij een Webinar om de industrie te helpen bij de switch naar actie. Of het organiseren van een nieuw evenement daar dan het beste middel voor is, vroegen wij aan de sprekers van het Webinar: WALK THE TALK.

Dit artikel verscheen eerder op Marketingfacts

Een evenement organiseren dat als boodschap heeft dat er een einde moet komen aan het praten over inclusiviteit en diversiteit, en dat het tijd is voor actie. Vertel.Baba Touré, bestuurslid VIA & Hammerfest: “‘Ik snap dat je het zo stelt, en dat het misschien vreemd overkomt dat we juist wéér een webinar organiseren. We zien echter veel bedrijven worstelen met het zetten van de volgende stap. Op 29 juni gaan we daarom heel concrete handvatten bieden om iedereen een duwtje in de rug te geven. Iedere stap, hoe klein ook, is al een stap in de juiste richting’

Sarita Bajnath, trainer en coach privileges, inclusie en veiligheid: “Praten is een goed begin maar het moet niet bij praten blijven. Vaak vinden mensen het eng om de eerste stap te maken omdat zij niet weten wélke stap of hoe te zetten. Vaak denken zij dat als zij een stap zetten dat je dan toegeeft dat er een probleem is en dat wil je niet altijd. Juist het erkennen dat er verandering moet komen is soms een eerste stap. Daarnaast is brede diversiteit en intersectioneel omgaan met inclusie een goede manier om verder te komen omdat het zorgt voor meerstemmigheid.”

Het bewustzijn is gegroeid, maar nog niet iedereen ziet  progressie. Hoe kijk jullie daar tegenaan?Touré: “Na de zomer van 2020 zijn er in de industrie talloze taskforces opgezet. Allemaal hebben ze de beste intenties, maar ze blijven het lastig vinden om over te gaan tot concrete acties. Dit komt vooral doordat de meeste taskforces intern niet de steun en betrokkenheid krijgen die nodig is om de D&I-transformatie te maken. Deze steun vertaalt zich door naar budget, tijd en doelstellingen. Alleen wanneer die steun op papier staat en de leiding zich intern hierover ook heeft uitgesproken, is verandering mogelijk. De tweede reden is dat in de taskforces in de meeste gevallen alleen maar vrouwen en/of mensen van kleur en/of mensen uit de LGBTQI+ community zitten. We hebben van iedereen de steun en betrokkenheid nodig voor deze verandering, en niet alleen van degenen die de gevolgen voelen van een falend D&I-beleid.”

Maxine Penney, cultuurmanager MediaMonks: “De worsteling is dat mensen actie willen ondernemen, maar dat uit angst om te falen niet durven. Stel je voor dat ze het verkeerde doen of zeggen. Maar niet alles hoeft meteen groots te zijn. Simpelweg vragen of iemand oké is, in een gespannen situatie of gewoon in het algemeen, kan al heel erg helpen. Uit eigen ervaring weet ik dat ik in de periode na de dood van George Floyd het heel fijn vond dat vrienden aan mij vroegen hoe het met mij ging. Ik verwachtte niet dat zij in staat waren om alles in één keer op te lossen, maar de bereidheid om de verdrietige situatie te erkennen, is al een eerste stap op deze lange reis.”

Sarita Bajnath, trainer en coach privileges, inclusie en veiligheid: “Diversiteit is niet hetzelfde als inclusie. Met ‘diverser aannemen’ ben je er nog niet altijd. De sfeer moet inclusief en transparant zijn. Dat betekent niet dat er geen fouten gemaakt mogen worden maar wél dat er op een goede manier mee om gegaan wordt. Vaak zijn organisaties bang om fouten te maken of om het gesprek aan te gaan wat de ander nodig heeft. Mijn tip is dan: ‘Huur hiervoor een extern persoon in zodat de gesprekken goed begeleid worden en dit geen stress geeft binnen de organisatie zelf.’”

Waar liggen de grootste kansen?

Touré: “Door in te zien dat het geen quick fix is en dat het beeld niet alleen voor maar ook achter de schermen moet veranderen. Je ziet nu bijvoorbeeld dat mensen uit de creatieve industrie denken dat we het probleem oplossen door enkel kleur toe te voegen aan de cast. Maar dat is de grootste misvatting die je kunt hebben. Je lost het probleem pas op als ook achter de schermen een diverse groep aan het werk is. Dan pas weet je de nuances aan te brengen en kun je communicatie ontwikkelen die echt iedereen aanspreekt.”

Penney: “Door de tijd te nemen om de worstelingen van andere mensen te zien en empathisch te zijn. Niemand vraagt ​​om liefdadigheid, mensen vragen om begrip en de bereidheid om te veranderen. Het is belangrijk dat we gaan inzien dat we niet tegen elkaar vechten, we vechten tegen apathie – mensen die er niet om geven. Het is oké om bang te zijn dat je als bedrijf niet genoeg doet of dat je het niet goed genoeg doet. Het is heel logisch dat we nog niet alles weten. Ook ik leer nog steeds elke dag over mezelf en waar ik mezelf positioneer. Dus als we allemaal onszelf in de spiegel kunnen aankijken, bereid zijn om te groeien en te kijken en de beste versie van onszelf willen zijn, dan is er een begin.”

Bajnath: “Eerst naar jezelf durven kijken, je privileges checken en algemeen bewustzijn creëren. Vanuit daar concrete stappen maken: doelen stellen, valkkuilen evalueren, andere netwerken aanboren, leren luisteren en goed beseffen dat inclusie gedragen dient te worden door een gehele organisatie en niet door enkele mensen. Ook het besef dat dit niet is vanuit medelijden of slachtofferschap maar eerlijkheid. Maak geen kramp van inclusie omdat je alles perfect wilt doen. Dit zorgt ervoor dat je juist niets zal ondernemen.”

Tijdens het VIA Webinar Walk The Talk  geven jullie concrete tips geven hoe bedrijven nu echt stappen kunnen zetten. Kunnen jullie al een tipje van de sluier geven?

Bajnath: “Erken dat een mening niet hetzelfde is als een beroep en dat een inclusieve en veilige omgeving wel degelijk gecreëerd kan worden. Vaak is er wel bewustzijn over het bewust uitsluiten van anderen maar niet van de subtiele en onbewuste manieren die er zijn.”

Touré: “Stel doelen en hou elkaar hieraan. We moeten een vastgeroest patroon doorbreken, en dat lukt alleen wanneer we dit samen doen en elkaar hieraan houden”.”

Benieuwd naar de praktische tips die Baba Touré, Sarita Bajnath en Maxine Penney gaan geven? Meld je dan nu aan voor het VIA WEBINAR – WALK THE TALK: HOW TO MOVE FROM D&I TALK TO ACTUAL ACTION op dinsdag 29 JUNI 2021 van 10:00 tot 11:30 uur.

Gerelateerde artikelen

ArtikelMens

De VIA vertrouwenspersoon: Frequently Asked Questions

Gerda Arends-Ruitenberg is nu ruim een jaar onafhankelijk vertrouwenspersoon voor VIA-leden en haar medewerkers. Zij is het centrale punt waar ongewenst gedrag kan worden gemeld en staat mensen bij met raad en daad. Veel van onze leden weten Gerda al te vinden en ze krijgt regelmatig vragen. We hebben Gerda gevraagd om deze vragen met ons te delen om zo een nog beter inzicht te geven wat zij voor onze leden en haar medewerkers kan betekenen. Wanneer kun je gebruik maken van de vertrouwenspersoon? “Je kunt bij een vertrouwenspersoon terecht wanneer je last hebt (gehad) van ongewenste omgangsvormen of graag een misstand wil bespreken. Dat kan gaan over seksuele intimidatie dan wel seksueel misbruik, agressie en geweld (dus ook intimidatie en machtsmisbruik), discriminatie of pesten. Grensoverschrijdend gedrag kent verschillende vormen, dus voel je niet bezwaard om contact met mij op te nemen. Ook voor kleinere misstanden kun je bij mij terecht. Je kunt niet bij mij terecht voor een in jouw ogen onterechte beoordeling. Hiervoor zou je advies kunnen vragen bij HR, een vakbond of eventueel een jurist.” Wat kan de vertrouwenspersoon doen, behalve even luisteren? “De vertrouwenspersoon luistert inderdaad eerst naar het verhaal van de melder en probeert de situatie zo helder mogelijk te krijgen. Deze persoon licht opties toe, geeft informatie over mogelijke informele en formele oplossingsmogelijkheden, kan doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties en klachtenprocedures begeleiden. Maar kan ook ondersteuning geven door bijvoorbeeld mee te gaan naar een gesprek met een leidinggevende of HR-adviseur. Het is altijd aan de melder of en welke vervolgstappen er worden gezet.” Hoe vertrouwelijk is een gesprek met de vertrouwenspersoon? “De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht. In gesprek wordt alles wat een melder verteld vertrouwelijk behandeld. Deze persoon deelt dan ook geen informatie met de werkgever van de melder en in mijn geval ook niet met VIA. De melder zelf heeft de regie over eventuele vervolgstappen die wel of niet worden gezet, tenzij er sprake is van een strafbaar feit of een misstand. Dan moet een vertrouwenspersoon wel in actie komen door bijvoorbeeld melding te maken bij een toezichthouder, maar nooit zonder de melder hierover vooraf over te informeren.” Wat zijn de voorwaarden om gebruik te maken van de vertrouwenspersoon van VIA? “Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan op elk moment contact opnemen met mij, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. In principe wordt er verwacht dat bedrijven met 10 of meer werknemers zelf een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit wordt ook wettelijk verplicht. Kun je of wil je niet de vertrouwenspersoon van je werkgever inschakelen? Dan kun je altijd contact opnemen met mij.” Moet ik betalen voor een gesprek met de VIA vertrouwenspersoon? “Nee, je hoeft niet te betalen voor een gesprek met mij. VIA faciliteert en betaalt dit voor de bij haar aangesloten leden en medewerkers.” Aan wie legt een vertrouwenspersoon verantwoording af? “Voor het bestuur VIA schrijf ik elk jaar een geanonimiseerd jaarverslag. Hierin worden het aantal meldingen en de aard van de meldingen genoemd om inzicht te geven in welke problemen het meest voorkomen in de branche. Uit het verslag is niet op te maken vanuit welke bedrijven de meldingen zijn gedaan. Mocht er sprake zijn van meerdere meldingen uit eenzelfde organisatie met eenzelfde ongewenste omgangsvorm óf als het gaat om een misstand binnen een organisatie dan zal ik met de directie van het bedrijf in kwestie contact opnemen. In eerste instantie zal ik het bedrijf zelf de mogelijkheid geven om de misstand op te lossen. Doen ze dat niet, dan ga ik naar de betreffende toezichthouder.” VIA voor een Veilig Werkklimaat Het is belangrijk dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat. Een sociaal veilige werkomgeving is hiervoor een noodzakelijke voorwaarde. Respect, collegialiteit en werkplezier moeten vanzelfsprekend zijn en op alle vormen van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie moet alert worden gereageerd. Meld daarom misstanden! Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kan bij haar anoniem een melding doen. Gegevens vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg Email: [email protected] Telefoon: 06 41878027

Lees verder

ArtikelMens

 5 tips om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten 

Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kunt vrijblijvend en anoniem contact opnemen via 06 41878027 of stuur een mailtje naar [email protected]. Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilige werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Onze VIA vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg geeft tips die je direct kunt gebruiken om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten. 1. Voer het gesprek Medewerkers zijn vaak heel goed in staat om de ongeschreven regels te benoemen. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je gezamenlijk de norm binnen jouw organisatie bepalen. Je kunt daarbij vragen stellen als: Wat is bij ons normaal? Voor wie werkt dat goed en voor wie minder goed? Wat moet je hier vooral niet doen? Hoe gaan we hier om met conflicten? Praten biedt ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag of de ander tegen te spreken. Door elkaar te helpen in een ongemakkelijke situatie draagt een ieder effectief bij aan een veilig werkklimaat. 2. Borg (sociale) veiligheid in regels Het opstellen van gedragsregels dragen echt bij aan het borgen van sociale veiligheid binnen een organisatie. Als afspraken over gewenst gedrag beschreven staan dan weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen wel en niet toelaatbaar zijn. Het zorgt voor duidelijkheid bij je werknemers en geeft houvast om collega’s aan te spreken. Je kunt hierbij denken aan een gedragscode en een klachtenregeling. Wanneer er een juridische procedure ontstaat dan kan er bijvoorbeeld naar de gedragscode worden verwezen om aan te tonen dat er regels binnen de organisatie zijn. Een klachtenprocedure biedt medewerkers de mogelijkheid om een situatie van ongewenst gedrag binnen de organisatie te bespreken, misverstanden te verhelpen en zorgt voor een rechtvaardige afhandeling van een klacht door hoor en wederhoor toe te passen. Het is hierbij belangrijk om transparant te zijn over de regels, hoe daarmee omgegaan wordt en te erkennen dat er machtsverhoudingen bestaan. 3. Check en informeer Check bij je werknemers wat ze nodig hebben om zich uit te kunnen spreken. Informeer je medewerkers waar ze heen kunnen als ze er met een ander niet uitkomen. Dit kan een persoon zijn, die invloed kan uitoefenen binnen de organisatie, maar ook een externe onafhankelijke instantie zijn of vertrouwenspersoon. Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan kosteloos bij de vertrouwenspersoon van VIA terecht, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. 4. Neem een melder van ongewenst gedrag altijd serieus. Een medewerker komt over het algemeen niet het eerste beste plagerijtje melden bij de leidinggevende. Vaak is daar al een heel proces van zelfonderzoek aan vooraf gegaan. De melder wil vooral dat het ongewenste gedrag stopt en ziet geen andere mogelijkheid om dit te bereiken dan door de hulp van de leidinggevende in te schakelen. Als het gewenst is kan de melder doorverwezen worden vooropvang en ondersteuning naar een vertrouwenspersoon.  5. Investeer in je mensen en het leiderschap, zij spelen een centrale rol Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer begint dan ook bij het leiderschapsteam en de werknemers. Zet daarom de cultuur van de organisatie op de (strategische) agenda zodat ieder effectief bij kan dragen aan een positieve cultuurverandering op bredere schaal. Als medewerkers nieuwsgierig zijn naar het perspectief van de ander, brengt dat ze dichter bij elkaar én de organisatie naar een hoger plan. Investeer in je medewerkers bijvoorbeeld door trainingen en workshops op gebied van diversiteit en leiderschap. 

Lees verder

RichtlijnenMens

Protocol voor een veilig werkklimaat  

In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren. Een op de acht werknemers voelt zich gepest, blijkt uit onderzoek van het CBS in 2021. Een op de vijf jonge vrouwelijke werknemers gaf aan ooit te maken hebben gehad met ongewenst seksuele aandacht. De cijfers liegen er niet om. Een diepgeworteld probleem dat vooralsnog onopgelost blijft. Uit de D&I Monitor van 2023 binnen de marketing- en communicatiebranche in Nederland lijkt het dat werknemers zich eerder uitspreken over discriminatie en negatief gedrag op de werkvloer, als gevolg van het feit dat veel bedrijven diversiteit en inclusie op de agenda hebben gezet. Daarentegen geeft slechts drie op de vijf (62%) werknemers er vertrouwen in hebben dat ongepast gedrag op de werkvloer geëscaleerd wordt richting het management of HR. Er zijn nog flinke stappen nodig in de onze industrie om het tij te keren. Waarom is een veilig werkklimaat belangrijk? Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilig werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer is wat ons betreft de eerste stap naar inclusief werkgeverschap. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren.

Lees verder