Diversiteit & Inclusie

In vergelijking met andere sectoren is de marketing- en communicatiesector in zekere zin vrij evenwichtig en bereid om diversiteit te omarmen, maar als we kijken naar de cijfers en luisteren naar de verhalen, blijkt dat het gebrek aan diversiteit en inclusie nog steeds te groot is. Verandering kost natuurlijk ook tijd, maar door erover te praten kunnen we het proces versnellen. Het VIA Bureau ging daarom in gesprek met vijf inspirerende vrouwen, onder wie Marion Koopman, voorzitter VIA, en Wendy Pouw, directeur VIA, en vroeg hen wat moet er moet gebeuren om een cultuur van gelijkheid, diversiteit, en inclusie te ontwikkelen. Allereerst, voor degenen die jullie nog niet zo goed kennen, kunnen jullie iets meer over jezelf vertellen? Marion:  Ik ben mama van twee prachtige zonen van 16 en 18, partner, zus, vriendin en nog steeds dochter van een lieve papa. Op dit moment werk ik net als iedereen vanuit huis achter mijn scherm. Voordeel: ik kan daardoor over de hele wereld werken en dat is in mijn rol essentieel. Tegelijkertijd moet ik opletten dat ik regelmatig ga wandelen om niet de hele dag te zitten. Werken is mijn hobby, dus ik doe het met zeer veel plezier. Ik hou van transformeren. De dingen die gisteren goed waren voor de dag van morgen nog beter maken. En daarin staat voor mij de verbinding met de mens centraal. We doen het samen, maar wel met een heel duidelijk doel, want ik hou er wel van om iets te bereiken. Wendy: Net als Marion ben ik ook mama van twee geweldige kinderen, een dochter van 6 en een zoon van 4. Ik hou in bepaalde mate van tegenstellingen. Zo ben ik klassenmoeder, heb ik een chronische hekel aan sporten, maar ben ik daarintegen wel weer onwijs fan van sport op TV. Daarnaast ben ik fan van (goede) oneliners, welke ik dan ook graag – te pas en te onpas – deel. En dan is het misschien nog wel leuk om jullie iets te vertellen wat veel mensen eigenlijk niet van mij weten: ik heb ooit mijn eigen campagnes – toen nog in DART – getrafficked én een tijdje op Curacao gewoond en gewerkt. Gisteren was het Internationale Vrouwendag, een dag waarop we de prestaties van vrouwen erkennen en vieren. Ook staan we deze dag stil bij de verschillen die er soms nog zijn tussen mannen en vrouwen en wat wij hier allemaal aan kunnen doen om dit te verbeteren. Hoe belangrijk is deze dag voor de marketing-, communicatie- en creatieve sector? Er werken immers bijna net zoveel mannen als vrouwen in ons vakgebied. Marion: Heel belangrijk! De genderdiversiteit in de sector is gelukkig groot, maar op het gebied van strategisch en creatief leider- en ondernemerschap is zeker nog wel een stap te maken. Daarnaast is het ook belangrijk dat ons vakgebied het goede voorbeeld geeft in het werk dat we maken. Wij hebben met VEA de eerste stappen gezet die we nu voortzetten binnen VIA. Vorig jaar publiceerden we een openbrief met daarin een actieplan op basis van zeven punten. Eén daarvan was het onderzoek naar de mate van representatie en stereotypering in het creatieve werk dat we maken. Dit onderzoek is gedaan en gepubliceerd. Diverse teams zijn daarom op alle fronten essentieel. Alleen dan kunnen we ook divers werk maken, maar met het onderzoek alleen waren én zijn we er nog niet. We hebben ons daarom aangesloten bij verschillende branche brede initiatieven en tekenden in 2020 het Charter Diversiteit van Diversiteit in Bedrijf, dit is een stap die elke organisatie kan maken. Ook hebben we dit jaar een focus op de Effie-jury welke binnenkort wordt samengesteld en waarbij minimaal 20% van het aantal Effie-juryleden een vakprofessional van niet-Westerse achtergrond zal zijn. Met de overgang naar VIA hebben we in het bestuur Baba Touré en Diana Roest die zich specifiek op dit onderwerp richten en daarnaast is er de taskforce Diversiteit & Inclusie o.l.v. Tim Claassen die een belangrijke bijdrage zal leveren om de industrie vooruit te helpen. Hoe is de man-vrouwverdeling binnen VIA? Wendy:  Dit verschilt per ‘groep’. Zo is het bestuur praktisch 50-50 en het bureauteam is met zeven vrouwen en twee mannen weer een flinke tegenhanger van de taskforcevoorzitters, van wie er momenteel slechts twee vrouw zijn. Binnen de taskforces zien we ook een geringer aandeel vrouwen, wat iets is waar we de komende periode verandering in willen en moeten brengen. Diverse teams zijn belangrijk, maar in het C-level-onderzoek dat jullie eind 2020 publiceerden, blijkt dat 49% van de professionals nog steeds moeite heeft met het vormen van een divers team. Waarom vinden ze dat zo moeilijk volgens jullie? Marion: Soms denk je dat je als bedrijf al zeer inclusief denkt, maar in de praktijk blijkt dat je toch nog biased bent. Dat onderkennen is de eerste stap. Dan kun je ook beter naar jezelf kijken en, sterker nog, jezelf evalueren als je bepaalde besluiten neemt wanneer je een team vormt. Een divers team vormen betekent dat je actief op zoek moet gaan en actief moet kiezen voor je teamleden. Wendy: Het betekent dat je uit je comfortzone moet stappen. Dat is lastig, maar ik ben er heilig van overtuigd – en dit wordt ook bevestigd door tal van onderzoeken – dat het je veel zal brengen, zowel op zakelijk als op menselijk vlak. Eén van mijn motto’s is niet voor niets: ‘Zonder wrijving geen glans.’ Zelf zijn jullie het perfecte voorbeeld van succesvolle vrouwen aan de marketing- en communicatietop. Wat heeft ervoor gezorgd dat jullie hier zijn gekomen? Wat is jullie kracht? Marion: Ik vind het lastig om zoiets over mezelf te zeggen, maar als ik iets moet noemen, dan is het dat ik een enorme drive en veel energie heb. Ik ben enorm nieuwsgierig en sta altijd open voor nieuwe kansen en mogelijkheden. Ik lever altijd met plezier mijn idee in voor een beter idee van iemand anders. Wendy: Mijn kracht zit hem vooral in het feit dat ik de grote lijnen zie en dat ik deze goed kan bewaken en verbinden. Verder denk ik ook altijd minimaal één stap vooruit en ben ik graag goed geïnformeerd, wat belangrijk is om mensen aan elkaar te verbinden. Soms komt een vrouw ondanks al haar inspanningen en kracht nog steeds niet aan de top. Eind 2019 besloot de Tweede Kamer dan ook dat er een vrouwenquotum moest komen in raden van commissarissen bij beursgenoteerde bedrijven om zo een verandering op gang te brengen. In Amerika heeft een deel van de bedrijven de ongelijkheid weten te keren, doordat opdrachtgevers een divers beleid gingen eisen bij de bureaus waar ze mee werkten. Wat vinden jullie van deze ‘bemoeienissen’? Marion: Het is natuurlijk spijtig dat het nodig is, maar het is wel goed dat het gebeurt. Het is vooral belangrijk dat er iets verandert. Wie het initieert, maakt mij niet uit, zolang er maar meer gelijkheid komt, inclusief wordt gedacht en teams op alle fronten diverser worden. Wendy: Hoewel ik  niet per se voorstander ben van een quotum, kan dit wel effectief zijn om iets te doorbreken. Het belangrijkste is mijn inziens onze houding ten opzichte van alle mensen en groepen. Wat Marion dus zegt: het is belangrijk dat we daadwerkelijk inclusief – en met respect – gaan denken en handelen. In dit geval ben ik dus wel van mening dat het doel de middelen heiligt. Is het volgens jullie belangrijk dat vrouwen een dominantere rol gaan krijgen, zowel in het bedrijfsleven als in de media? Wendy: Dominant moet volgens mij nooit het uitgangspunt zijn. Wat wel belangrijk is, is dat we complimentair zijn en zorgen voor een goede balans. Hoewel het aantal mannen en vrouwen in de sector gelijk is, moeten we constateren dat we deze gelijke verdeling niet overal in terugzien. Wat zijn volgens jullie de belangrijkste aandachtspunten waaraan gewerkt moet worden? Marion: Ik wil vooral graag meer vrouwelijke strategen en creatief directeuren zien. Daarnaast vind ik het belangrijk dat het binnen teams, jury’s en bedrijven niet meer uitmaakt waar je bent geboren, waar je in gelooft en van wie je houdt. Verschillen in perspectieven, achtergronden en inzichten van medewerkers vergroten de denkkracht van organisaties en de creativiteit van medewerkers. Wendy: Daar sluit ik mij volledig bij aan. Ongeacht je geslacht, leeftijd, achtergrond of werkervaring, iedereen moet gelijke kansen krijgen en de mogelijkheid en kracht voelen om deze kansen aan te grijpen. Hoe staat de sector er op het gebied van diversiteit over vijf jaar voor volgens jullie? Marion: Ik hoop veel diverser en inclusiever dan het nu is. Het is dan ook belangrijk dat we de beeldvorming veranderen en meer diversere teams gaan samenstellen. Ik weet dat dit een langzaam proces is, maar dat maakt het juist nodig om er iedere dag actief en intensief mee bezig te zijn. We moeten ook kritisch naar onszelf zijn. Je kunt wel denken dat je het niet bent, maar we zijn allemaal biased. Wees je hiervan bewust bij ieder besluit dat je neemt, bij het vormen van een team, een jury of een bestuur. Merk je dat je dit lastig vindt, laat je dan coachen door iemand met een andere achtergrond, kleur of gender. Wendy: Ik hoop dat diversiteit over vijf jaar veel minder een ‘topic of conversation’ is, omdat we in een fase zijn gekomen waarin we dit als vanzelfsprekend zien en we dan echt inclusief denken en zijn. Ik besef dat dit in sommige gevallen een flinke ontwikkeling en groei zal betekenen, maar om er een uitspraak van Bill Gates bij te halen: ‘We always overestimate the change that will occur in the next two years and underestimate the change that will occur in the next ten.’ Ik heb dan ook goede hoop dat we dit uiterlijk binnen vijf jaar realiseren.

Wat is er nodig om een sector te creëren waarin talent centraal staat? Om hier antwoord op te krijgen, gingen we in gesprek met inspirerende vrouwen over diversiteit in de marketing-, communicatie- en reclamesector. Eén van hen is Patritia Pahladsingh, die zelf graag conventies en glazen plafonds doorbreekt. Sinds januari 2019 is ze Managing Director bij TBWA\NEBOKO, en in die rol ondertekende ze op 27 januari 2021 het Charter Diversiteit. Patritia, je bent een perfect voorbeeld van een succesvolle vrouw binnen de marketing-en communicatiebranche. Heb je tijdens je carrière weleens ervaren dat je minder serieus werd genomen omdat je een vrouw bent?‘Ik geloof zelf heel erg in de kracht van de mens. Mensen die iets bereiken, doen dat op basis van competenties, ongeacht hun sekse, uiterlijk of geloof. Ik werk al vijfentwintig jaar in de reclamebranche en ben voor mijn gevoel altijd doorgegroeid, omdat ik gewoon heel goed ben in mijn werk. Ik voelde me dan ook minder geroepen om de barricaden te beklimmen om vrouwen te promoten of op te roepen tot het invoeren van vrouwenquota. Ik dacht: vrouwen doen zelf een stapje terug als er bijvoorbeeld kinderen komen. Het glazen plafond, daar kun je wel doorheen breken als je goed bent. En toch blijkt dat niet zo te zijn. Het feit dat het nog steeds een gespreksonderwerp is, is daar een voorbeeld van. Het besef dat er nog steeds typische mannen- en vrouwenrollen zijn, kwam bij mij voor het eerst toen mijn dochter op een dag naar me toekwam met de mededeling dat ze een jongen wilde zijn, omdat ze wilde voetballen en piloot of arts wilde worden. Daar schrok ik van; je hoeft helemaal geen jongen te zijn om te kunnen voetballen of om welk beroep dan ook uit te oefenen. Mijn man en ik hebben haar vervolgens meegenomen naar vrouwenvoetbal, in de cockpit laten kijken bij een vrouwelijke piloot en ze kreeg een vrouwelijke arts. Uiteindelijk zag ze in dat ze als meisje alle dingen kan doen die zij heel tof vindt. Als we onze kinderen meegeven dat ze álles kunnen worden, net zoals mijn ouders bij mij hebben gedaan, denk ik dat je nooit het idee hoeft te hebben dat je minder serieus wordt genomen omdat je vrouw bent.’ Je bent in tien jaar DDB en dertien jaar TBWA\NEBOKO hoog opgeklommen en wordt door velen gezien als een krachtig persoon. Wat heeft ervoor gezorgd dat je hier bent gekomen? ‘Met veel doorzettingsvermogen, hard werken, lol en lef heb ik altijd mijn werk gedaan. En dat heeft mij, denk ik, gebracht waar ik nu ben. Mijn kracht is mijn energie. Je kracht is vaak ook je zwakte. Voor mij is het dus belangrijk om die energie te doseren.’ Deze week is het Internationale Vrouwendag. Hoe belangrijk is dat voor de marketing-communicatiesector? ‘Zolang de verdeling niet fiftyfifty is op elk niveau binnen de sector, blijft het belangrijk hier aandacht aan te besteden. Ook voor de maatschappij is het belangrijk dat wij afstappen van traditionele rolpatronen en dat laten zien in het werk dat we maken; wij zijn immers beeldbepalers.’ Hoe is de man-vrouwverhouding nu binnen TBWA\NEBOKO? ‘Over fiftyfifty gesproken, we zijn bij TBWA goed onderweg. Wij hebben namelijk onlangs een anoniem diversiteitsonderzoek gedaan binnen het bureau. Daaruit blijkt dat de verdeling 50%-50% is. Ook op senior niveau zien we deze verdeling en dat is voor ons een belangrijke KPI. We dragen graag uit dat mannen net zo goed zijn als vrouwen en vice versa. Het liefst zien we deze verdeling ook terug op alle afdelingen, daar hebben we nog wel wat werk te doen.’ Er is niet alleen qua dominantie, maar ook op andere punten een disbalans tussen mannen en vrouwen. Ongelijke beloning voor mannen en vrouwen bijvoorbeeld. Hoe gaan jullie daar binnen TBWA\NEBOKO mee om? ‘Binnen ons bureau geldt dit gelukkig absoluut niet. Bij ons word je beloond om je prestaties, onafhankelijk van je geslacht. Ikzelf heb slechts één keer dit punt gemaakt toen ik werd gepromoveerd. Ik heb toen heel duidelijk aangegeven dat ik er absoluut niet achter moest komen dat ik een vrouwensalaris ontvang. Deze opmerking was meer gebaseerd op wat er speelt in de maatschappij dan dat het de desbetreffende werkgever betrof.’ Eind 2019 besloot de Tweede Kamer dat er een vrouwenquotum moest komen in raden van commissarissen bij beursgenoteerde bedrijven. In Amerika hebben ze de ongelijkheid weten te keren, doordat opdrachtgevers een divers beleid bij de bureaus waar ze mee werkten gingen eisen. Wat vind jij? ‘Ik ben voor diversiteit, maar tegen een quota. Het gaat namelijk om kwaliteit en niet om een percentage. Je wil er op eigen krachten komen en niet hoeven denken: zit ik nu op deze positie vanwege de quota of vanwege mijn kwaliteiten? Daarnaast ben ik tegen discriminatie: ook discriminatie van mannen.  In het teken van diversiteit: wat zou je willen dat er in onze markt verandert? ‘Ik denk dat we met z’n allen heel bewust bezig zijn met het onderwerp diversiteit. Nu moet het nog een onderdeel worden van ons gedrag. We moeten dat stapje extra zetten als marketing- communicatiesector om diverser te worden, maar nog belangrijker te blijven. Diverse mensen werven is stap één, maar deze mensen ook daadwerkelijk behouden is denk ik nog moeilijker. Dat betekent namelijk echt een cultuurverandering.’ Is het volgens jou belangrijk dat vrouwen een dominantere rol gaan krijgen in zowel het bedrijfsleven als in de media? En zo ja, waarom? ‘Ik zou niet zeggen dominanter, maar wel dat vrouwen een gelijkwaardige rol moeten gaan krijgen. Vrouwen hebben een andere kijk op zaken wat zorgt voor een diverser beeld van situaties. Hoe geweldig zou het zijn als Nederland straks een vrouwelijke minister-president heeft. Gewoon omdat ze de beste kandidaat is.’ Uit het C-level-onderzoek dat IAB Nederland eind 2020 publiceerde, blijkt dat 49% van de professionals nog steeds moeite heeft met het vormen van een divers team. Waarom is dat volgens jou zo moeilijk? ‘We denken altijd dat “opposites attract”, maar uit meerdere onderzoeken blijkt juist dat we graag gelijkgestemden om ons heen hebben. Daarom is het zo moeilijk om dit te veranderen. Door je bewust te zijn van dit fenomeen tijdens de vorming van je team, zet je een stap in de goede richting.’ Wat moet er volgens jou gebeuren om dit percentage naar beneden te brengen en het onderwerp hoger op de agenda in de boardroom te zetten? ‘De voordelen van een divers team moeten we voor het voetlicht brengen. Bedrijven met een divers personeelsbestand zijn vernieuwender en creatiever, ze lossen problemen beter op. Divers gaat voor mij niet alleen over gender trouwens. Dat gaat ook over ras, seksuele voorkeur, sociale achtergrond, leeftijd. Met een vrouw in de directie is niet ineens je probleem weg – het DNA van bedrijven moet veranderd worden om een juiste reflectie van de maatschappij weer te geven. Dat heeft niets met liefdadigheid te maken – het is vooral good business.’Wat je nu vooral tijdens de lockdown(s) ziet, is dat mensen in tijden van crisis geneigd zijn terug te vallen op meer traditionele rolpatronen, waarbij vrouwen verantwoordelijk zijn voor de zorg voor de kinderen. Meerdere onderzoeken tonen aan dat dit de gendergelijkheid binnen organisaties onder druk zet. Wat kunnen we doen om de maatschappij hiervan bewust te maken en over te laten gaan tot actie? ‘Traditionele rolpatronen zijn moeilijk te doorbreken. Ik zou pleiten als start voor een gedragsveranderende campagne, waarbij we zowel mannen als vrouwen een duidelijk handelingsperspectief bieden. Maak mensen bewust van partnerverlof, parttime werken, opvang, loslaten en ga zo nog maar even door. Middels ons vak kunnen we daar een steentje aan bijdragen. Hoe mooi is dat?’ Hoe verwacht jij dat de markt er over vijf jaar op het gebied van diversiteit voor staat? ‘Ik denk dat we er dan helaas nog steeds hard aan moeten trekken. We moeten immers naast diversiteit ook inclusiviteit omarmen. Mijn persoonlijke hoop is dat geen enkel jong meisje van drie jaar ooit nog hoeft te zeggen dat ze liever een jongen wil zijn, omdat beroepen of sporten zogenaamd gendergerelateerd zijn. Tenzij ze natuurlijk geboren is in het verkeerde lichaam, maar dat is weer een ander verhaal.’

Ondanks alle ronde tafels, podcasts, interviews en statements over en onderzoeken naar diversiteit, racisme en inclusie kunnen we concluderen dat het vooral bij praten is gebleven. Dat vinden wij (VIA) en daarom organiseren wij een Webinar om de industrie te helpen bij de switch naar actie. Of het organiseren van een nieuw evenement daar dan het beste middel voor is, vroegen wij aan de sprekers van het Webinar: WALK THE TALK. Dit artikel verscheen eerder op Marketingfacts Een evenement organiseren dat als boodschap heeft dat er een einde moet komen aan het praten over inclusiviteit en diversiteit, en dat het tijd is voor actie. Vertel.Baba Touré, bestuurslid VIA & Hammerfest: “‘Ik snap dat je het zo stelt, en dat het misschien vreemd overkomt dat we juist wéér een webinar organiseren. We zien echter veel bedrijven worstelen met het zetten van de volgende stap. Op 29 juni gaan we daarom heel concrete handvatten bieden om iedereen een duwtje in de rug te geven. Iedere stap, hoe klein ook, is al een stap in de juiste richting’ Sarita Bajnath, trainer en coach privileges, inclusie en veiligheid: “Praten is een goed begin maar het moet niet bij praten blijven. Vaak vinden mensen het eng om de eerste stap te maken omdat zij niet weten wélke stap of hoe te zetten. Vaak denken zij dat als zij een stap zetten dat je dan toegeeft dat er een probleem is en dat wil je niet altijd. Juist het erkennen dat er verandering moet komen is soms een eerste stap. Daarnaast is brede diversiteit en intersectioneel omgaan met inclusie een goede manier om verder te komen omdat het zorgt voor meerstemmigheid.” Het bewustzijn is gegroeid, maar nog niet iedereen ziet  progressie. Hoe kijk jullie daar tegenaan?Touré: “Na de zomer van 2020 zijn er in de industrie talloze taskforces opgezet. Allemaal hebben ze de beste intenties, maar ze blijven het lastig vinden om over te gaan tot concrete acties. Dit komt vooral doordat de meeste taskforces intern niet de steun en betrokkenheid krijgen die nodig is om de D&I-transformatie te maken. Deze steun vertaalt zich door naar budget, tijd en doelstellingen. Alleen wanneer die steun op papier staat en de leiding zich intern hierover ook heeft uitgesproken, is verandering mogelijk. De tweede reden is dat in de taskforces in de meeste gevallen alleen maar vrouwen en/of mensen van kleur en/of mensen uit de LGBTQI+ community zitten. We hebben van iedereen de steun en betrokkenheid nodig voor deze verandering, en niet alleen van degenen die de gevolgen voelen van een falend D&I-beleid.” Maxine Penney, cultuurmanager MediaMonks: “De worsteling is dat mensen actie willen ondernemen, maar dat uit angst om te falen niet durven. Stel je voor dat ze het verkeerde doen of zeggen. Maar niet alles hoeft meteen groots te zijn. Simpelweg vragen of iemand oké is, in een gespannen situatie of gewoon in het algemeen, kan al heel erg helpen. Uit eigen ervaring weet ik dat ik in de periode na de dood van George Floyd het heel fijn vond dat vrienden aan mij vroegen hoe het met mij ging. Ik verwachtte niet dat zij in staat waren om alles in één keer op te lossen, maar de bereidheid om de verdrietige situatie te erkennen, is al een eerste stap op deze lange reis.” Sarita Bajnath, trainer en coach privileges, inclusie en veiligheid: “Diversiteit is niet hetzelfde als inclusie. Met ‘diverser aannemen’ ben je er nog niet altijd. De sfeer moet inclusief en transparant zijn. Dat betekent niet dat er geen fouten gemaakt mogen worden maar wél dat er op een goede manier mee om gegaan wordt. Vaak zijn organisaties bang om fouten te maken of om het gesprek aan te gaan wat de ander nodig heeft. Mijn tip is dan: ‘Huur hiervoor een extern persoon in zodat de gesprekken goed begeleid worden en dit geen stress geeft binnen de organisatie zelf.’” Waar liggen de grootste kansen? Touré: “Door in te zien dat het geen quick fix is en dat het beeld niet alleen voor maar ook achter de schermen moet veranderen. Je ziet nu bijvoorbeeld dat mensen uit de creatieve industrie denken dat we het probleem oplossen door enkel kleur toe te voegen aan de cast. Maar dat is de grootste misvatting die je kunt hebben. Je lost het probleem pas op als ook achter de schermen een diverse groep aan het werk is. Dan pas weet je de nuances aan te brengen en kun je communicatie ontwikkelen die echt iedereen aanspreekt.” Penney: “Door de tijd te nemen om de worstelingen van andere mensen te zien en empathisch te zijn. Niemand vraagt ​​om liefdadigheid, mensen vragen om begrip en de bereidheid om te veranderen. Het is belangrijk dat we gaan inzien dat we niet tegen elkaar vechten, we vechten tegen apathie – mensen die er niet om geven. Het is oké om bang te zijn dat je als bedrijf niet genoeg doet of dat je het niet goed genoeg doet. Het is heel logisch dat we nog niet alles weten. Ook ik leer nog steeds elke dag over mezelf en waar ik mezelf positioneer. Dus als we allemaal onszelf in de spiegel kunnen aankijken, bereid zijn om te groeien en te kijken en de beste versie van onszelf willen zijn, dan is er een begin.” Bajnath: “Eerst naar jezelf durven kijken, je privileges checken en algemeen bewustzijn creëren. Vanuit daar concrete stappen maken: doelen stellen, valkkuilen evalueren, andere netwerken aanboren, leren luisteren en goed beseffen dat inclusie gedragen dient te worden door een gehele organisatie en niet door enkele mensen. Ook het besef dat dit niet is vanuit medelijden of slachtofferschap maar eerlijkheid. Maak geen kramp van inclusie omdat je alles perfect wilt doen. Dit zorgt ervoor dat je juist niets zal ondernemen.” Tijdens het VIA Webinar Walk The Talk  geven jullie concrete tips geven hoe bedrijven nu echt stappen kunnen zetten. Kunnen jullie al een tipje van de sluier geven? Bajnath: “Erken dat een mening niet hetzelfde is als een beroep en dat een inclusieve en veilige omgeving wel degelijk gecreëerd kan worden. Vaak is er wel bewustzijn over het bewust uitsluiten van anderen maar niet van de subtiele en onbewuste manieren die er zijn.” Touré: “Stel doelen en hou elkaar hieraan. We moeten een vastgeroest patroon doorbreken, en dat lukt alleen wanneer we dit samen doen en elkaar hieraan houden”.” Benieuwd naar de praktische tips die Baba Touré, Sarita Bajnath en Maxine Penney gaan geven? Meld je dan nu aan voor het VIA WEBINAR – WALK THE TALK: HOW TO MOVE FROM D&I TALK TO ACTUAL ACTION op dinsdag 29 JUNI 2021 van 10:00 tot 11:30 uur.

Diversity, Equity & Inclusion is critical for our industry to thrive. Our society is diverse. If we want to appeal to consumers and attract tomorrow’s talent, we need to be inclusive and commit to reflecting that level of diversity in our own industry. Investing in DE&I will help us grow as a whole — not only because it is the right thing to do, but also as it will yield tangible business success. Research continues to show that diverse companies are likely to outperform less diverse ones. With this VIA Humanifesto we anchor our intentions in concrete actions and invite you to Dive In with us. Let’s collaboratively reshape our industry to prioritize DE&I. This Humanifesto is our commitment to do our part. A manifesto is about following through on our stated intentions with tangible action. A Humanifesto is about doing so with humans -- in all of our diversity -- at the center. By truly valuing every perspective, we will create the best work, ensure the resilience of our industry, and allow the human beings who make it up to thrive.

Vandaag lanceert VIA de Anti-Racism Library. Een digitale bibliotheek om meer bewustwording te creëren rondom het onderwerp racisme. We willen een duurzame en effectieve verandering voor onze industrie en hopen dat dit initiatief een bijdrage is, die mensen op hun eigen manier vooruit kan helpen. Het document is niet perfect of allesomvattend. We hechten dus extra waarde aan feedback en input voor nieuwe bronnen, documenten en publicaties. Zo blijft de Anti-Racism Library een levend en evoluerend document.  VIA bedankt de initiatiefnemers en tevens verzamelaars Skip Rosamilia (Boomerang Agency) en Cindy Fleur (Hammerfest) om dit mogelijk te maken.  Disclaimer: deze lijst en veel van de beschrijvingen zijn afkomstig van verschillende externe compilaties van materialen. We nemen geen eer voor het zelf schrijven of samenstellen van de originele selecties. Ons doel is vooral om het woord te verspreiden, en we geven bij deze alle credits aan de oorspronkelijke bron/initiatiefnemer/maker. Als je denkt dat er iets ontbreekt of niet klopt, laat het ons dan weten.

Vorig jaar juli hebben we onze achterban gevraagd deel te nemen aan een wereldwijd DEI onderzoek van WFA en Kantar. De resultaten zijn binnen en bieden diepgaande inzichten in de belevingswereld van meer dan 10.000 mensen uit de industrie wereldwijd. We zetten een aantal bevindingen voor je op een rijtje. Door naar gemiddelden te kijken kunnen we niet direct onze conclusies trekken. Door de context en data te bestuderen zul je meer inzichten krijgen. We raden dus ook aan om het hele rapport te lezen en er je eigen learnings uit te halen. Toch hebben we een aantal bevindingen alvast voor je op een rijtje gezet. De meest gerapporteerde vormen van discriminatie zijn op basis van leeftijd, gevolgd door gezinssituatie en vervolgens geslacht. Door deze kenmerken te combineren, zijn de groepen die zich het meest gediscrimineerd voelen, jongere of oudere vrouwen met zorgtaken. Desalniettemin steekt de algehele inclusiescore van de marketingindustrie (64%) gunstig af in vergelijking met andere bedrijfstakken gemeten door Kantar in hun Inclusion Index van 2019. Algemeen De wereldwijde gemiddelde inclusiescore voor de marketingindustrie was 64%, maar het verschil tussen de laagst scorende markt is aanzienlijk: 19%. En er zijn grote verschillen tussen bepaalde groepen in dezelfde markt. Inclusiescores in India, een van de best presterende markten, waren gemiddeld 68% en 72% voor mannen, maar 62% voor vrouwen. In Nederland was de gemiddelde score 68%, maar voor nationale minderheden zakte het naar 48%. Dergelijke verschillen kwamen vaak ook tot uiting in een loonkloof. De mensen met het laagste gevoel van verbondenheid zijn over het algemeen mensen, met name vrouwen, met een handicap en van een etnische minderheid. Hieruit kun je concluderen dat intersectionele diversiteit de grootste rol speelt. Leeftijd en familiestatus De internationale marketingindustrie moet haar inspanningen richten op het terugdringen van discriminatie van jonger talent, vrouwen met zorgtaken en ouder talent. • India (22%), Nederland (24%), GCC, Pakistan, Hong Kong en België (allemaal 27%). Hieruit kan je concluderen dat voor Nederland, leeftijd minder van belang is ten opzichte van het wereldwijde gemiddelde. Geslacht en gezinsstatus Uit de gegevens blijkt dat de meest voorkomende vorm van discriminatie in de branche verband houdt met de gezinssituatie, die vooral vrouwen treft. De gerapporteerde loonkloof varieert aanzienlijk tussen markten. De meeste rapporteren een loonkloof tussen mannen en vrouwen op hogere niveaus (maar liefst +85%), en velen melden een loonkloof in het voordeel van vrouwen (maar liefst +43%) op junior niveaus. • Zweden scoorde het beste met vrouwelijke respondenten die de minste verschillen meldden met betrekking tot gezinsverantwoordelijkheden die iemands carrière belemmeren (5%) Etniciteit 33% van de respondenten van etnische minderheden meldde ongepast gedrag in hun bedrijf te hebben waargenomen. Wat betreft etniciteit moeten we dit per markt benaderen. Over het algemeen rapporteren etnische minderheden meer discriminatie, meer negatief gedrag op de werkplek en minder gevoel van verbondenheid, en zijn ze vooral op hogere niveaus ondervertegenwoordigd. • In het rapport zien we een uitzondering bij expats. Handicap en mentale gezondheid Slechts 7% van de Nederlandse respondenten identificeerde zichzelf als gehandicapt wat volgens het rapport minder is dan de totale wereldbevolking (15%). Slechts zeven landen rapporteerden gehandicapte respondenten op een niveau dat in verhouding staat tot het aantal gehandicapten in de totale bevolking. Maar veel landen registreerden responspercentages voor gehandicapten die 5% of meer onder het gerapporteerde nationale niveau lagen, wat erop wijst dat de marketingindustrie in de meeste markten gehandicapten niet voldoende vertegenwoordigt. Van degenen die zich als gehandicapt identificeren, relateert 71% hun handicap aan geestelijke gezondheid/cognitieve ten opzichte van fysieke uitdagingen (47%). De definitie van geestelijke gezondheidstoestand is in dit geval: Langer dan 12 maanden van invloed op de normale dagelijkse activiteit. Net als bij etniciteit kan een lage vertegenwoordiging een negatief effect hebben op het bewustzijn en uiteindelijk het gevoel erbij te horen. Als gehandicapte werknemers zichzelf niet in de hele organisatie zien, hebben ze minder het gevoel dat ze erbij horen. • 1 op de 3 van alle respondenten gaf aan zich gestrest te voelen in de huidige situatie. Seksuele voorkeur en genderidentiteit 35% LHBQ-respondenten meldden zich constant angstig te voelen in hun werk, vergeleken met 27% van de heteroseksuele respondenten. • Het verzamelen van gegevens op dit gebied is een grotere uitdaging dan op andere gebieden, aangezien wettelijke beperkingen en culturele gevoeligheden vaak van invloed zijn op het stellen van vragen over seksuele voorkeur. Hoewel veel landen LHBQ-mensen wettelijk erkennen en accepteren, kan LHBQ in sommige landen nog steeds een strafbaar feit zijn. De minste discriminatie vindt plaats binnen landen met een goede LGBQ-vertegenwoordiging. In België (13% LGBQ) melden respondenten bijvoorbeeld vrijwel geen discriminatie op grond van seksuele voorkeur. Niettemin zijn er nog steeds gevallen van persoonlijke discriminatie vanwege de seksuele voorkeur van respondenten in 9 van de 13 markten waar het legaal was om de vraag te stellen. Download hieronder het volledige rapport. Daar vind je per onderwerp ook actiepunten om je organisatie inclusiever te maken. Download