Samen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer

Samen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer

Seksuele intimidatie is een veelvoorkomend probleem op de werkvloer. Daarom zetten wij ons, samen met WOMEN Inc., in voor een veilige werkomgeving. WOMEN Inc. schreef het artikel ‘Samen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer’. VIA was naast veel andere partijen betrokken bij de financiering voor de totstandkoming van het onderzoek en artikel.

Vijf jaar na #metoo is Nederland opnieuw wakker geschud door de gebeurtenissen bij The Voice of Holland. De onthullingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag door meerdere medewerkers van het programma laten zien dat veiligheid op de werkvloer ook in 2022 nog niet vanzelfsprekend is. Voor slachtoffers is de impact van seksueel grensoverschrijdend gedrag groot en organisaties mogen zich afvragen of zij voldoende doen om misstanden op de werkvloer tegen te gaan.

Wat kun je als werkgever doen om te zorgen voor een veilige werkomgeving? In dit artikel bespreken we een aantal oorzaken van seksuele intimidatie op de werkvloer en geven we adviezen voor werkgevers om te zorgen voor veiligheid op de werkvloer.

Seksuele intimidatie op de werkvloer

Er zijn verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag. Kennisinstituut Movisie en expertisecentrum Rutgers omschrijven seksueel grensoverschrijdend gedrag als overkoepelende term voor ‘ongepast en/of ongewenst gedrag, variërend van een seksueel getinte opmerking tot aanranding of verkrachting’. We hebben het over seksuele intimidatie als er sprake is van ‘verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele lading waardoor een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie ontstaat’. Seksuele intimidatie wordt vaak niet voldoende erkend, maar een opmerking die voor de één een onschuldig grapje is, kan voor de ander vernederend of intimiderend zijn. In de meeste gevallen is de dader een man en het slachtoffer een vrouw. In dit artikel hebben we het over seksuele intimidatie, omdat het een serieus probleem is op de werkvloer en het begin kan zijn van een glijdende schaal richting seksueel grensoverschrijdend gedrag. Seksuele intimidatie creëert een omgeving waarin geweld tegen vrouwen wordt genormaliseerd. Het is belangrijk om dit gedrag te (h)erkennen om te voorkomen dat een werkcultuur ontstaat waarin ruimte is voor steeds toenemend (seksueel) geweld.

De invloed van de bedrijfscultuur op seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie komt in allerlei organisaties voor, maar er zijn een aantal organisatiekenmerken die meer ruimte laten voor dit gedrag. Zo komt het vaker voor in sterk hiërarchische organisaties of in organisaties met een machocultuur. Ook in een werkcultuur waarin seksistische, vrouwonvriendelijke grappen worden getolereerd, is het risico op seksueel grensoverschrijdend gedrag groot. Een verhoogd risico op seksuele intimidatie zie je daarnaast vaker in organisaties waar duidelijke gedragsregels ontbreken, bijvoorbeeld door een losse omgangscultuur op de werkvloer. De cultuur in een organisatie is dus een belangrijk aandachtspunt bij het bestrijden van seksuele intimidatie op de werkvloer. Maar om seksuele intimidatie tegen te gaan moeten we ook de oorzaken aanpakken.

De oorzaken van seksuele intimidatie

Twee belangrijke oorzaken van seksuele intimidatie zijn genderstereotypering en een ongelijke machtsverhouding.

Genderstereotyperingen zijn vooroordelen op basis van iemands gender6. Bijvoorbeeld het idee dat vrouwen lief en zorgzaam zijn en mannen ambitieus en assertief. Deze stereotyperingen werken door in de dubbele seksuele moraal in Nederland: vrouwen zijn verantwoordelijk voor het aangeven van grenzen en mannen kunnen hun driften moeilijk beheersen.7 Dit stimuleert mannen om grenzen op te zoeken en te overschrijden.8 Ook (onbewuste) bias speelt een rol. Bias is van invloed op hoe we mensen beoordelen en kan stereotyperingen in stand houden.

Naast genderstereotypen dragen ongelijke machtsverhoudingen bij aan het ontstaan en in stand houden van seksuele intimidatie. In veel gevallen is er sprake van een afhankelijkheidsrelatie tussen de slachtoffer en de pleger. Het slachtoffer heeft bijvoorbeeld het gevoel dat zij niet kan weigeren of weglopen zonder dat dit invloed heeft op haar werk.9

Tweederde van de werknemers maakt dan ook geen melding van seksuele intimidatie, vaak uit schaamte, schuldgevoel of angst voor negatieve consequenties, zoals een contract dat niet wordt verlengd of een promotie die niet doorgaat. Dat gevoel is deels terecht: in de praktijk blijkt dat de positie van het slachtoffer na een melding vaak zwak is.

De uitdagingen voor werkgevers

Werkgevers worstelen met de aanpak van seksuele intimidatie op de werkvloer. Voor slachtoffers is de drempel om melding te doen vaak hoog, terwijl het voor werkgevers belangrijk is om het probleem direct te kunnen aanpakken. Seksuele intimidatie kan voor organisaties grote negatieve gevolgen hebben zoals een toename van arbeidsverzuim, hoger verloop van personeel en verlies van productiviteit voor de organisatie. Ook kan door seksuele intimidatie een onveilige en negatieve werksfeer ontstaan.

Het is daarom voor werkgevers belangrijk om in een vroeg stadium op de hoogte te zijn van wat er speelt en signalen serieus te nemen. De leidinggevende kan hierin het verschil maken door grensoverschrijdend gedrag niet te gedogen en de pleger aan te spreken op zijn gedrag. Het creëren van een veilige werkomgeving is uiteindelijk de belangrijkste basis om seksuele intimidatie te voorkomen of snel te kunnen aanpakken. Maar hoe pak je als werkgever de oorzaken van seksuele intimidatie aan? En hoe zorg je voor een veilige werkomgeving voor iedereen?

Maak werk van een inclusieve, veilige werkomgeving

WOMEN Inc. streeft naar een samenleving met gelijke kansen voor iedereen, ongeacht gender of sekse. Samen met onze INCubators, een groep werkgevers die zich als voorlopers actief inzetten voor inclusief werkgeverschap, roepen wij werkgevers op om seksuele intimidatie op de werkvloer structureel tegen te gaan. Inclusieve werkgevers zetten in op diversiteit en creëren een cultuur waar medewerkers zichzelf kunnen zijn. Omdat veiligheid op de werkvloer een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap is, beschrijven we welke stappen organisaties kunnen zetten om deze veiligheid te vergroten.

aan de slag met de 6 elementen van inclusief werkgeverschap

Op basis van onderzoek en in samenwerking met partners heeft WOMEN Inc. de Toolkit InclusiefWerkgeverschap ontwikkeld, met daarin de zes elementen van inclusief werkgeverschap. Deze elementen zijn belangrijke aandachtspunten voor organisaties die inclusiever willen worden. Binnen elk element kun je als werkgever aan de slag met veiligheid op de werkvloer. Lees hieronder de tips en handvatten. Deze adviezen zijn mede tot stand gekomen dankzij onderzoek en bijdragen van FNV, CNV, TNO, Rutgers, Movisie en het College voor de Rechten van de Mens.

Visie en doelen

Formuleer vanuit de directie een visie over veiligheid op de werkvloer en stel doelen en richtlijnen op voor het voorkomen en tegengaan van seksuele intimidatie. Beschrijf in de visie concreet wat de organisatie verstaat onder een veilige werkvloer.Maak de visie onderdeel van een breder plan voor inclusief werkgeverschap.

Beleid

Formuleer gedragsregels en gedragscodes over gewenst én ongewenst gedrag op de werkvloer.Zorg daarnaast voor een vertrouwenspersoon (extern of intern) en breng het bestaan van de vertrouwenspersoon regelmatig onder de aandacht van werknemers.Schrijf een protocol met daarin de stappen die genomen moeten worden na een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag en zorg dat dit protocol bekend is binnen de organisatie.

Draagvlak en communicatie

Geef voorlichting aan medewerkers over seksueel (on)gewenst gedrag. Maak het thema bespreekbaar binnen de organisatie en besteed aandacht aan de verschillende interpretaties van gedrag: wat voor de één onschuldig is, kan voor de ander intimiderend zijn.Communiceer de gedragsregels en maak duidelijk waar en hoe mensen een melding van seksuele intimidatie kunnen doen.Verlaag de drempel om seksuele intimidatie te melden. Bijvoorbeeld door ook te communiceren over instanties buiten de organisatie die steun kunnen bieden, zoals het antidiscriminatiebureau of het Juridisch Loket, of door hulpmiddelen te gebruiken die melden makkelijker maken.Betrek leidinggevenden actief bij de communicatie en zorg dat zij de visie en doelen van de organisatie uitdragen en naleven.

Implementatie op de werkvloer

Maak het tegengaan van seksuele intimidatie onderdeel van een bredere integrale aanpak. Zorg dat de organisatie op verschillende afdelingen en niveaus bezig is met inclusief werkgeverschap en maak veiligheid op de werkvloer daar een onderdeel van.Pak onbewuste bias aan. Bied leidinggevenden een training om ze bewust te maken van de invloed van hun onbewuste vooroordelen.Leer leidinggevenden via een training om signalen van seksuele intimidatie te herkennen en er actief op te reageren.

Cultuur

Creëer een open, veilige werkcultuur waarin niet alleen leidinggevenden, maar ook collega's onderling elkaar aanspreken op seksueel grensoverschrijdend gedrag.Maak de leidinggevende verantwoordelijk voor het vertonen van voorbeeldgedrag. De rol van de leidinggevende, ook in het aanspreken van de pleger of het afkeuren van grensoverschrijdend gedrag, is cruciaal voor een open bedrijfscultuur en meer veiligheid op de werkvloer.

Meten en monitoren

Doe regelmatig een werknemersonderzoek waarin ook het thema seksuele intimidatie en veiligheid op de werkvloer wordt meegenomen.Voer een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) uit. Dit is een analyse van de arbeids- omstandigheden binnen de organisatie.

(Tip: Maak direct een begin met de Zelfinspectie-tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.)

De elementen van inclusief werkgeverschap en de bijbehorende adviezen zijn een begin om seksuele intimidatie op de werkvloer tegen te gaan. Elke verandering heeft tijd nodig en om het probleem structureel aan te pakken is het noodzakelijk dat er voldoende middelen beschikbaar zijn en het thema prioriteit heeft binnen de organisatie. Seksuele intimidatie op de werkvloer is niet zomaar opgelost, maar samen kunnen we zorgen voor een veiligere werkvloer voor iedereen.

De rol van de overheid

Om seksuele intimidatie op de werkvloer effectief aan te pakken is ook de rol van de overheid van belang. Bijvoorbeeld door wetgeving die het verplicht stelt om een vertrouwenspersoon en een protocol tegen seksuele intimidatie te hebben.10

Ook de aanstelling van Mariëtte Hamer als onafhankelijk regeringscommissaris om seksueel geweld en seksueel grensoverschrijdend gedrag aan te pakken en te komen tot een blijvende cultuurverandering zien wij als een positieve ontwikkeling. Wij raden alle organisaties aan om de petitie te tekenen voor verbetering van de wetgeving aanpak seksuele intimidatie.

Uitgebreide wetgeving, regels en procedures hebben uiteindelijk alleen kans van slagen als werkgevers dit op een structurele en integrale manier in hun organisatie opnemen zodat medewerkers volledig zichzelf kunnen zijn, zich thuis kunnen voelen en zich durven uitspreken over elk thema. Fix the system, not the women!

Meer weten over inclusief werkgeverschap? Bezoek de Toolkit Inclusief Werkgeverschap. Ben jij slachtoffer van seksueel grensoverschrijdend gedrag en heb je hulp nodig? Neem contact op met Slachtofferhulp Nederland.

Gerelateerde artikelen

De VIA vertrouwenspersoon: Frequently Asked Questions

Gerda Arends-Ruitenberg is nu ruim een jaar onafhankelijk vertrouwenspersoon voor VIA-leden en haar medewerkers. Zij is het centrale punt waar ongewenst gedrag kan worden gemeld en staat mensen bij met raad en daad. Veel van onze leden weten Gerda al te vinden en ze krijgt regelmatig vragen. We hebben Gerda gevraagd om deze vragen met ons te delen om zo een nog beter inzicht te geven wat zij voor onze leden en haar medewerkers kan betekenen. Wanneer kun je gebruik maken van de vertrouwenspersoon? “Je kunt bij een vertrouwenspersoon terecht wanneer je last hebt (gehad) van ongewenste omgangsvormen of graag een misstand wil bespreken. Dat kan gaan over seksuele intimidatie dan wel seksueel misbruik, agressie en geweld (dus ook intimidatie en machtsmisbruik), discriminatie of pesten. Grensoverschrijdend gedrag kent verschillende vormen, dus voel je niet bezwaard om contact met mij op te nemen. Ook voor kleinere misstanden kun je bij mij terecht. Je kunt niet bij mij terecht voor een in jouw ogen onterechte beoordeling. Hiervoor zou je advies kunnen vragen bij HR, een vakbond of eventueel een jurist.” Wat kan de vertrouwenspersoon doen, behalve even luisteren? “De vertrouwenspersoon luistert inderdaad eerst naar het verhaal van de melder en probeert de situatie zo helder mogelijk te krijgen. Deze persoon licht opties toe, geeft informatie over mogelijke informele en formele oplossingsmogelijkheden, kan doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties en klachtenprocedures begeleiden. Maar kan ook ondersteuning geven door bijvoorbeeld mee te gaan naar een gesprek met een leidinggevende of HR-adviseur. Het is altijd aan de melder of en welke vervolgstappen er worden gezet.” Hoe vertrouwelijk is een gesprek met de vertrouwenspersoon? “De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht. In gesprek wordt alles wat een melder verteld vertrouwelijk behandeld. Deze persoon deelt dan ook geen informatie met de werkgever van de melder en in mijn geval ook niet met VIA. De melder zelf heeft de regie over eventuele vervolgstappen die wel of niet worden gezet, tenzij er sprake is van een strafbaar feit of een misstand. Dan moet een vertrouwenspersoon wel in actie komen door bijvoorbeeld melding te maken bij een toezichthouder, maar nooit zonder de melder hierover vooraf over te informeren.” Wat zijn de voorwaarden om gebruik te maken van de vertrouwenspersoon van VIA? “Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan op elk moment contact opnemen met mij, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. In principe wordt er verwacht dat bedrijven met 10 of meer werknemers zelf een vertrouwenspersoon aanstellen. Dit wordt ook wettelijk verplicht. Kun je of wil je niet de vertrouwenspersoon van je werkgever inschakelen? Dan kun je altijd contact opnemen met mij.” Moet ik betalen voor een gesprek met de VIA vertrouwenspersoon? “Nee, je hoeft niet te betalen voor een gesprek met mij. VIA faciliteert en betaalt dit voor de bij haar aangesloten leden en medewerkers.” Aan wie legt een vertrouwenspersoon verantwoording af? “Voor het bestuur VIA schrijf ik elk jaar een geanonimiseerd jaarverslag. Hierin worden het aantal meldingen en de aard van de meldingen genoemd om inzicht te geven in welke problemen het meest voorkomen in de branche. Uit het verslag is niet op te maken vanuit welke bedrijven de meldingen zijn gedaan. Mocht er sprake zijn van meerdere meldingen uit eenzelfde organisatie met eenzelfde ongewenste omgangsvorm óf als het gaat om een misstand binnen een organisatie dan zal ik met de directie van het bedrijf in kwestie contact opnemen. In eerste instantie zal ik het bedrijf zelf de mogelijkheid geven om de misstand op te lossen. Doen ze dat niet, dan ga ik naar de betreffende toezichthouder.” VIA voor een Veilig Werkklimaat Het is belangrijk dat iedereen met plezier naar zijn werk gaat. Een sociaal veilige werkomgeving is hiervoor een noodzakelijke voorwaarde. Respect, collegialiteit en werkplezier moeten vanzelfsprekend zijn en op alle vormen van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie moet alert worden gereageerd. Meld daarom misstanden! Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kan bij haar anoniem een melding doen. Gegevens vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg Email: [email protected] Telefoon: 06 41878027

Lees verder

 5 tips om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten 

Vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg is aangesteld voor alle VIA-leden. Je kunt vrijblijvend en anoniem contact opnemen via 06 41878027 of stuur een mailtje naar [email protected]. Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilige werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. Onze VIA vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg geeft tips die je direct kunt gebruiken om de sociale veiligheid in je organisatie te vergroten. 1. Voer het gesprek Medewerkers zijn vaak heel goed in staat om de ongeschreven regels te benoemen. Door met elkaar in gesprek te gaan, kun je gezamenlijk de norm binnen jouw organisatie bepalen. Je kunt daarbij vragen stellen als: Wat is bij ons normaal? Voor wie werkt dat goed en voor wie minder goed? Wat moet je hier vooral niet doen? Hoe gaan we hier om met conflicten? Praten biedt ruimte om elkaar aan te spreken op gedrag of de ander tegen te spreken. Door elkaar te helpen in een ongemakkelijke situatie draagt een ieder effectief bij aan een veilig werkklimaat. 2. Borg (sociale) veiligheid in regels Het opstellen van gedragsregels dragen echt bij aan het borgen van sociale veiligheid binnen een organisatie. Als afspraken over gewenst gedrag beschreven staan dan weten medewerkers wat er van hen verwacht wordt en welke gedragingen wel en niet toelaatbaar zijn. Het zorgt voor duidelijkheid bij je werknemers en geeft houvast om collega’s aan te spreken. Je kunt hierbij denken aan een gedragscode en een klachtenregeling. Wanneer er een juridische procedure ontstaat dan kan er bijvoorbeeld naar de gedragscode worden verwezen om aan te tonen dat er regels binnen de organisatie zijn. Een klachtenprocedure biedt medewerkers de mogelijkheid om een situatie van ongewenst gedrag binnen de organisatie te bespreken, misverstanden te verhelpen en zorgt voor een rechtvaardige afhandeling van een klacht door hoor en wederhoor toe te passen. Het is hierbij belangrijk om transparant te zijn over de regels, hoe daarmee omgegaan wordt en te erkennen dat er machtsverhoudingen bestaan. 3. Check en informeer Check bij je werknemers wat ze nodig hebben om zich uit te kunnen spreken. Informeer je medewerkers waar ze heen kunnen als ze er met een ander niet uitkomen. Dit kan een persoon zijn, die invloed kan uitoefenen binnen de organisatie, maar ook een externe onafhankelijke instantie zijn of vertrouwenspersoon. Iedere medewerker van de organisaties die aangesloten zijn bij VIA kan kosteloos bij de vertrouwenspersoon van VIA terecht, wanneer er sprake is van ongewenste omgangsvormen of een misstand. 4. Neem een melder van ongewenst gedrag altijd serieus. Een medewerker komt over het algemeen niet het eerste beste plagerijtje melden bij de leidinggevende. Vaak is daar al een heel proces van zelfonderzoek aan vooraf gegaan. De melder wil vooral dat het ongewenste gedrag stopt en ziet geen andere mogelijkheid om dit te bereiken dan door de hulp van de leidinggevende in te schakelen. Als het gewenst is kan de melder doorverwezen worden vooropvang en ondersteuning naar een vertrouwenspersoon.  5. Investeer in je mensen en het leiderschap, zij spelen een centrale rol Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer begint dan ook bij het leiderschapsteam en de werknemers. Zet daarom de cultuur van de organisatie op de (strategische) agenda zodat ieder effectief bij kan dragen aan een positieve cultuurverandering op bredere schaal. Als medewerkers nieuwsgierig zijn naar het perspectief van de ander, brengt dat ze dichter bij elkaar én de organisatie naar een hoger plan. Investeer in je medewerkers bijvoorbeeld door trainingen en workshops op gebied van diversiteit en leiderschap. 

Lees verder

Protocol voor een veilig werkklimaat  

In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren. Een op de acht werknemers voelt zich gepest, blijkt uit onderzoek van het CBS in 2021. Een op de vijf jonge vrouwelijke werknemers gaf aan ooit te maken hebben gehad met ongewenst seksuele aandacht. De cijfers liegen er niet om. Een diepgeworteld probleem dat vooralsnog onopgelost blijft. Uit de D&I Monitor van 2023 binnen de marketing- en communicatiebranche in Nederland lijkt het dat werknemers zich eerder uitspreken over discriminatie en negatief gedrag op de werkvloer, als gevolg van het feit dat veel bedrijven diversiteit en inclusie op de agenda hebben gezet. Daarentegen geeft slechts drie op de vijf (62%) werknemers er vertrouwen in hebben dat ongepast gedrag op de werkvloer geëscaleerd wordt richting het management of HR. Er zijn nog flinke stappen nodig in de onze industrie om het tij te keren. Waarom is een veilig werkklimaat belangrijk? Een veilig werkklimaat staat bij VIA voorop en is wat ons betreft de basis voor continuïteit en groei van de branche. Een veilig werkomgeving zorgt voor behoud van talent, minder verzuim en gelukkigere, productievere werknemers. Veiligheid op de werkvloer is een cruciaal onderdeel van inclusief werkgeverschap, waarbij de werkgever zich inzet voor diversiteit en het creëren van een cultuur, waar iedereen volledig zichzelf kan zijn. Veiligheid op de werkvloer is wat ons betreft de eerste stap naar inclusief werkgeverschap. De omgang met collega’s en klanten heeft veel invloed op hoe iemand zich voelt en kan leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten, zeker als er sprake is van ongewenste omgangsvormen. In dit document geven we meer informatie over wat we verstaan onder grensoverschrijdend gedrag, wat te doen, waar dit te melden en tips en handvatten hoe je met elkaar binnen je organisatie een veilige werkomgeving kunt creëren.

Lees verder