Nieuws

Blijf op de hoogte van de meest recente ontwikkelingen, laatste updates en inzichten.

Presentatie Benchmark Monitor

Mooie cijfers ondanks het uitdagende jaar van de pandemie Op 6 september werd in Hotel Arena achter gesloten deuren het jaarlijkse VIA Benchmark Onderzoek gepresenteerd. Een onderzoek waarin exploitatiecijfers en uurtarieven van bureaus worden vergeleken om de prestaties van creatieve bureaus te verbeteren. Sinds 1979 wordt de Benchmark Monitor jaarlijks opgemaakt op basis van gedetailleerde gegevens van de leden van branchevereniging VIA. Dit jaar deelde 58% van de leden informatie waardoor ook dit jaar een representatief beeld is ontstaan over de financiële prestaties binnen de branche. Daarnaast kwamen ook zaken aan de orde die nu spelen, zoals inflatie en salarisstijgingen. Nieuw inzichten Robert Fiolet, voormalig CFO van verschillende reclamebureaus en sinds het begin betrokken bij het onderzoek, lichtte de uitkomsten toe. Informatie die alleen gedeeld wordt met de deelnemers aan de Benchmark en die hen in staat stelt om hun eigen cijfers te benchmarken. Uiteraard met als doel om de prestatie van het bureau te verbeteren. Ieder jaar weer geeft de Benchmark Monitor nieuwe inzichten om dit te doen. Rik Ledder, voorzitter VIA en CEO TBWA\NEBOKO over het onderzoek: “Ik vind de benchmarkmonitor, zeker in combinatie met de arbeidsvoorwaarden-enquête, een geweldig instrument. Je kent je eigen cijfers, maar nu ineens zie je hoe die zich verhouden tot de industrie-norm en prestaties van vergelijkbare bureaus. Dat levert veel inspiratie op om je eigen performance te verbeteren. Daarnaast is de presentatie van de cijfers een mooi moment om ervaringen uit te wisselen en suggesties te delen. Bureaus helpen elkaar daar echt. Precies zoals waar de branchevereniging voor is bedoeld.” Hoewel 2021 een uitdagend jaar was vanwege de invloed en onzekerheid van de pandemie, laat dit onderzoek zien dat dit desondanks tot mooie cijfers voor de bureaus heeft geleid.

Lees verder

VIA introduceert vertrouwenspersoon voor alle leden

Om alle leden te ondersteunen bij het creëren van een veilige werkomgeving stelt branchevereniging VIA een vertrouwenspersoon aan die voor alle leden beschikbaar is. We spreken bestuurslid Diana van Roest (Google) en vertrouwenspersoon Gerda Arends-Ruitenberg over deze keuze.  Grensoverschrijdend gedrag is niet nieuw. Hoezo de keuze voor een vertrouwenspersoon op dit moment? “Door televisieprogramma #BOOS werd seksueel grensoverschrijdend gedrag in de branche zeer zichtbaar. Ook wij zijn hierdoor wakker geschud,” vertelt bestuurslid van Roest. “We vroegen ons af welke rol we konden pakken en realiseerden ons dat dit een proactieve moest zijn. Dus introduceren wij een vertrouwenspersoon en blijven we dit onderwerp continu op de kaart zetten bij onze leden en de branche.” Vertrouwenspersoon Arends-Ruitenberg vult aan: “In het najaar stemt de Tweede Kamer over een wet waardoor elke medewerker recht krijgt op een vertrouwenspersoon. Het is handig hierop voorbereid te zijn.”  Wat doet een vertrouwenspersoon? “Het takenpakket van de vertrouwenspersoon bestaat uit drie delen. Ten eerste is deze een meldpunt voor werknemers van de leden waar zij ongewenst gedrag kunnen bespreken. Daarnaast biedt deze ondersteuning, voorlichting en advisering rondom veilig werkklimaat voor de werkgevers,” vervolgt van Roest. “Als laatste ondersteunt de vertrouwenspersoon VIA, haar leden en werknemers in alle wetgeving en meldpunten die bij een melding mogelijk een rol spelen. ”  “Ik hoop eigenlijk dat mensen al contact opnemen als ze niet meer lekker naar hun werk gaan,” vult Arends-Ruitenberg aan. “Het is soms ingewikkeld  om een collega aan te spreken of te bepalen of je de situatie wel of niet met een leidinggevenden wil delen. In het beste geval herinnert men zich dan dat ze al eens iets hebben gelezen of gehoord over een vertrouwenspersoon en dat ze deze even kunnen bellen. Dan hebben we vaak nog de meeste ruimte om iets op te lossen. Het idee dat over vertrouwenspersonen heerst is dat je alleen terecht kan met seksuele intimidatie of discriminatie, maar ook als er iets kleins niet pluis voelt of er onenigheid is, kan een werknemer bij mij terecht.”  Hoe gaat een melding in z’n werk voor een medewerker? “Medewerkers mogen mij appen, bellen of mailen. Als je nog een Nokia 3310 hebt, mag je me ook sms’en,” lacht Gerda. “Ik antwoord dan binnen kantoortijden en dan maken we een afspraak. Bij mij op kantoor, online of op een andere locatie die jij fijn vindt. In de eerste ontmoeting luister ik vooral. Wat is het probleem en hoe kan ik helpen? Belangrijk is dat ik nooit de regie overneem. Het is aan de melder wat we gaan doen. In overleg kijken we altijd wat past bij de situatie. Het grootste gedeelde van de meldingen die ik krijg zijn verstoorde werkrelaties met een collega of leidinggevende. Gelukkig, want dit zijn vaak dingen die we kunnen oplossen.” Helaas krijgt Gerda ook wel meldingen van mensen die betast zijn door iemand uit de organisatie of door klanten. “Vaak hebben melders dan geen idee bij wie ze dit kunnen bespreken, geen idee over consequenties of gevolgen. Ik kijk daarbij altijd wat jij wil en wat jij nodig hebt om verder te kunnen gaan. Dit is altijd in vertrouwen en volledig kosteloos voor de melder. De werkgever wordt niet ingelicht en zelfs VIA weet niet wie er een melding heeft gedaan over welke organisatie,” benadrukt Arends-Ruitenberg. “Alleen als het gaat om strafbare feiten zoals een verkrachting, groot maatschappelijk belang of een grote impact op de volksgezondheid of openbare orde ben ik verplicht om dit te melden. Maar ook dit doe ik nooit zonder overleg.” Wat kunnen werkgevers doen om een veilig werkklimaat te bieden? “Een extern vertrouwenspersoon is belangrijk, maar slechts een onderdeel. Het mooist is als je een cultuur kan creëren waarbij je elkaar aanspreekt, zonder dat er afgerekend wordt,” legt Arends-Ruitenberg uit. “Dat klinkt bijvoorbeeld als: ‘Die opmerking die je net maakt. Daar voel ik me niet zo prettig bij. Kun je daarop letten de volgende keer?’ Zoiets kun je organiseren met elkaar. Je kunt het bijvoorbeeld deel maken van het teamoverleg. Dan geef je bijvoorbeeld aan dat je het belangrijk vind dat iedereen zich goed voelt, en dat je altijd bij een vertrouwenspersoon terecht kan als dit niet zo is.” “Natuurlijk verwachten we van onze leden dat iedereen een veilig werkklimaat hoog op de agenda heeft en houdt. Het gaat om de toekomst van onze branche,” legt Diana uit. “Er is een enorme behoefte aan talent in alle categorieën. Daarvoor is het heel belangrijk dat het werkklimaat goed is. VIA duidt en helpt hierbij graag.” Gerda vult aan: “Ik kom graag in contact met werkgevers of managementteams. Alles is bespreekbaar en we kijken samen naar een oplossing. Dat kan ook door bijvoorbeeld voorlichting te geven, zoals over de impact van pesten op de werkvloer. Vaak is intimidatie onbedoeld gedrag dat voorkomen kan worden met bewustwording.”  Waarom Gerda Arends- Ruitenberg? “Gerda Arends-Ruitenberg is ons door middel van referenties aanbevolen. We hebben voor haar gekozen omdat zij al jaren werkzaam is extern vertrouwenspersoon. Daarnaast is ze ook trainer voor andere vertrouwenspersonen en bestuurslid van de beroepsvereniging. Haar persoonlijke aanpak voor zowel melders als organisaties vonden we zeer prettig,” licht van Roest toe. “We hadden geen criteria voor het gender van de vertrouwenspersoon, maar kunnen ons voorstellen dat in het licht van het grensoverschrijdende gedrag het prettig is dat Gerda een vrouw is.” Arends-Ruitenberg vult aan: “Overal vallen mensen uit door ongewenst gedrag. Ze liggen op zondag wakker en gaan met een steen op de maag naar het werk. Dat wil ik voor iederéén voorkomen of oplossen.” Welke stappen neemt VIA nog meer voor een veilig werkklimaat? “In ons bestuur ben ik samen met Baba Touré verantwoordelijk voor Next Gen Talent,” vertelt Van Roest. “Ook onze Taskforce Diversiteit en Inclusie zoekt verbinding en verdieping binnen de branche. Het thema veilig werkklimaat zal zowel in ons bestaande programmering terug te vinden zijn als in nieuwe nog te creëren programma’s. Dit is geen waan van de dag,” benadrukt van Roest. “Hierin heb ik niet alleen een zakelijk belang, maar ook als moeder van drie dochters die binnenkort de arbeidsmarkt zullen betreden. Ik wil dat zij dit veilig kunnen doen.” Contactgegevens vertrouwenspersoon Is jou iets overkomen of wil je graag iets delen met Gerda? Gerda Arends-Ruitenberg Bel of app 06 41878027  Mail [email protected]

Lees verder

The Neurodivergent Now!

Talent ontwikkeling en waardering is belangrijk, ook in onze industrie.  Daarom geven we een nog onderbelicht onderwerp binnen DEI (Diversiteit, Equity & Inclusion) graag de komende tijd aandacht: Neurodiversiteit. Samen met ‘Boomerang for good’ en de Taskforce DEI halen we de dis uit de disability zodat neurodivergente talenten zich thuis voelen in hun werkomgeving, onze industrie. Naar schatting is 15% van de bevolking is neurodivergent - een term die betrekking heeft op autisme, ADHD, dyslexie, het syndroom van Gilles de la Tourette, dysgrafie, dyscalculie, dyspraxie en meer. Volgens psycholoog Devon MacEachron worden neurologische verschillen in het huidige medische model als disfunctioneel, stoornis of handicap beschouwd. Dit wordt ook weerspiegeld in de ondervertegenwoordiging van Neurodivergents op de werkvloer. En dat terwijl neurodiversiteit juist deel uitmaakt van onze genetica en evolutie als mens. Het is onderdeel van wat ons onderscheid en uniek maakt. In deze campagne herformuleren we neurodivergente eigenschappen als sterke punten, zodat ook neurodivergenten zich thuis voelen in zowel onze samenleving als onze werkplek In onderstaande podcast gaan we in gesprek met projectinitiatiefnemer en creatieve krachtpatser Danielle Yaor die ons meeneemt in haar relatie met neurodiversiteit.  Hierbij hebben we hulp nodig! We nodigen je uit om deel te nemen aan het ND-ambassadeursprogramma. Als ambassadeur heb je een stem in de internationale campagne met als doel onze mede ND's te ondersteunen in hun werk omgeving. Als je het gevoel hebt dat dit iets voor jou kan zijn neem dan contact op met: [email protected] Ook de Neurodiversity Foundation is hier druk mee bezig want op 18 juni, tijdens Neurodiversity Pride Day, organiseren zij een Metaverse* Pride Day-evenement. Hierover snel meer. Let’s dive in! *Waarom staat deze gebeurtenis in de Metaverse? Studies tonen aan dat virtuele omgevingen vaak een comfortabelere eerste ontmoeting voor Neurodivergents mogelijk maken, evenals meer toegankelijkheid voor internationale deelnemers. Omdat VIA deuren wil openen voor talenten van alle kwaliteitsachtergronden en geografische oorsprongen, ondersteunen we dit evenement graag in de aangepaste Metaverse-ruimte van de ND Foundation x Ozone. VIA · Neurodiversity Movement Now: Interview with Danielle Yaor (VIA DiveIn)

Lees verder

Terugblik: Algemene ledenvergadering (ALV) 2022

Op 30 maart vond de jaarlijkse algemene ledenvergadering van VIA plaats. We hebben teruggeblikt op het afgelopen jaar maar vooral ook voorruit gekeken naar de toekomst en de belangrijkste thema’s die hier een rol in gaan spelen: Onze mensen, de kracht van creativiteit, de toekomst van ons vak, data & privacy en media & commerce. Daarnaast werden de aanwezige leden op de hoogte gebracht van hoe de vereniging ervoor staat. Er werd gestemd op de jaarrekening van 2021, de begroting van 2022 en op de benoeming van de nieuwe bestuursvoorzitter. Dat betekent dat we tijdens de ALV afscheid hebben genomen van Marion Koopman die na een periode van vierenhalf jaar werd gedechargeerd van haar voorzitterschap. Rik Ledder (TBWA\NEBOKO) werd benoemd tot nieuwe bestuursvoorzitter. De gedrevenheid van Ledder om platformen en technieken met elkaar te verbinden sluit volgens hem goed aan bij de plannen van VIA. Rik Ledder: ‘Onze sector draait om groei. Maar groei bevat meer componenten dan alleen de economische. In VIA komen alle competenties samen om merken, mensen en de maatschappij verder te ontwikkelen. Of het nu verstand van media, interesse in technologie of talent voor het idee is.’

Lees verder

Iab europe dient actieplan in, een belangrijke mijlpaal in het proces

Besluit van de Belgische gegevensbeschermingsautoriteit (APD) inzake IAB Europe en het TCF 1 april, Brussel, België - In het kader van haar periodieke communicatie naar de markt over het besluit van de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit (APD) inzake IAB Europe en het transparantie- en toestemmingskader (Transparency & Consent Framework - TCF) heeft IAB Europe bevestigd dat het op grond van het besluit vereiste actieplan vandaag is ingediend.  De indiening van het actieplan is een belangrijke mijlpaal in het besluit vastgestelde herstelperiode van twee fasen en moet het mogelijk maken om in de loop van een periode van 6 maanden een versie van het TCF met een bredere compliancefunctionaliteit uit te rollen onder toezicht van de APD. Het actieplan beschrijft hoe IAB Europe, in haar hoedanigheid van beherende organisatie van het TCF, de in het besluit vastgelegde formele bevelen zal uitvoeren en vormt een weerspiegeling van diepgaande besprekingen tussen bedrijven die lid zijn van IAB Europe en die het TCF implementeren en bijeenkomen in de bestaande werkgroepen en andere instanties met betrekking tot het TCF, waaronder het IAB Tech Lab. Deze instanties zijn multi-stakeholder en verenigen uitgevers, tussenpersonen en agentschappen op het gebied van advertentietechnologie (adtech) en platforms voor het beheer van toestemmingen (Consent Management Platforms, CMP's). De acties in het plan zijn op 23 maart goedgekeurd door de TCF-Stuurgroep (informatie over governance op het gebied van het TCF is voor het publiek beschikbaar en kan hier worden geraadpleegd). Elk van de in het actieplan beschreven stappen is het resultaat van een zorgvuldige beoordeling van maatregelen die het meest geschikt lijken om te voldoen aan de interpretatie van de AVG door de APD en de verplichtingen die het besluit voor IAB Europe schept.  De indiening van het actieplan doet geen afbreuk aan het beroep dat IAB Europe tegen het besluit heeft ingesteld bij het Belgische Handelshof. Zoals eerder aangekondigd worden in dit beroep een aantal bevindingen in het besluit aangevochten, met name de vaststelling dat IAB Europe optreedt als verantwoordelijke voor de verwerking van de TC-String (de digitale signalen die worden gecreëerd voor het vastleggen van de keuzes van betrokkenen inzake de verwerking van hun persoonsgegevens) en als medeverantwoordelijke voor de verspreiding van TC-Strings en andere door TCF-deelnemers in het kader van het OpenRTB-protocol uitgevoerde gegevensverwerkingen.      Ondanks het beroep bij het Handelshof maakt IAB Europe graag gebruik van de kansen die de komende dialoog met de APD en de betrokken toezichthoudende autoriteiten over het actieplan biedt om hun advies te vragen over hoe de functionaliteit van het TCF het best kan worden uitgebreid. IAB Europe streeft er al lang naar om het TCF ter goedkeuring voor te leggen als een transnationale AVG-gedragscode, en het actieplan dat vandaag wordt ingediend is een belangrijke stap in die richting. Zodra het actieplan door de APD en de betrokken toezichthoudende autoriteiten is geëvalueerd en gevalideerd, heeft IAB Europe zes maanden de tijd om het te implementeren. Meer informatie over het besluit van de APD inzake IAB Europe en het TCF kunt u vinden in ons meest recente FAQ-document.  iab europe submits action plan, a key milestone in the process. belgian apd decision on iab europe and the tcf 1st April, Brussels, Belgium – As part of its regular communication to the market on the Belgian Data Protection Authority (APD)’s decision on IAB Europe and the Transparency & Consent Framework (TCF), IAB Europe has confirmed that the action plan, required by the decision has been submitted today. The submission of the action plan marks a key milestone in the two-phase remediation period foreseen in the decision and should enable a version of the TCF with a broader compliance functionality to be rolled out over a 6-month period under the supervision of the APD. The action plan outlines how IAB Europe, in its capacity as Managing Organisation of the TCF, will deliver on the formal orders laid down in the decision and reflects in-depth discussions amongst IAB Europe member companies that implement the TCF and convene in the existing TCF working groups and other instances, as well as IAB Tech Lab. These instances are multi-stakeholder, bringing together publishers, ad tech intermediaries, agencies, and CMPs (Consent Management Platforms). The actions in the plan were approved by the TCF Steering Group on 23 March (information about TCF governance is publicly available and may be consulted here). Each of the steps described in the action plan is the result of a careful assessment of which measures appear best suited to meeting the APD’s interpretation of the GDPR and the obligations the decision creates for IAB Europe.  The submission of the action plan is without prejudice to IAB Europe’s appeal of the decision to the Belgian Market Court.  The appeal, as previously announced, contests a number of findings in the decision, in particular the findings that IAB Europe acts as a data controller of the TC String (the digital signals created to capture data subjects’ choices on how their personal data can be processed) and as a joint controller for the dissemination of TC Strings and other data processing done by TCF participants under the OpenRTB protocol.      Notwithstanding the appeal to the Market Court, IAB Europe welcomes the opportunity of the forthcoming dialogue with the APD and concerned supervisory authorities on the action plan to solicit their guidance on how best to deliver extended functionality to the TCF. IAB Europe has long aspired to submit the TCF for approval as a transnational GDPR Code of Conduct, and the action plan being submitted today is an important step in this direction. Once the action plan has been reviewed and validated by the APD and concerned supervisory authorities, IAB Europe will have six months to implement it. For more information on the APD decision on IAB Europe and the TCF, please find our latest FAQ document here. 

Lees verder

VIA, ra*w en youngdogs organiseren ADfest ‘from mad men to next gen’

De belangrijkste loopbaanvragen van de volgende generatie reclame, marketing en communicatietalenten worden beantwoordt. In het Koninklijk Instituut voor de Tropen organiseert VIA, in samenwerking met RA*W en YoungDogs, op woensdagmiddag 18 mei ADfest hét advertising-, marketing- en communicatie evenement voor studenten en starters. ADfest, voorheen bekend onder de naam 24Academy, moet antwoord geven op de belangrijkste carrièrevragen van de aanstormende talenten van onze industrie. ADfest hoopt naast inspiratie ook bij te dragen aan meer duidelijkheid met als doel duurzamere talent matches, nu en in de toekomst. Studenten en starters kunnen zich aanmelden via: adfest.amsterdam ‘From Mad Men to Next Gen’ Het thema van alweer de 7e editie van het evenement is: ‘From Mad Men to Next Gen’. In een middagvullend programma delen verschillende nationale en internationale sprekers hun visie en ervaringen over de toekomst van het werk, de baan en de cultuur binnen de creatieve industrie. De eerste sprekers zijn inmiddels bekend: Anne Merel Verleun (Hammerfest), Arno Peperkoorn (Result), Tim van der Wiel (Go Spooky) en Patritia Pahladsingh (TBWA\NEBOKO). Net als bij de voorgaande edities verwachten de organisatoren dat meer dan 400 studenten en starters het evenement zullen bezoeken. Ook de Future Bosses Lunch, waarbij leiders uit het vak samen met groepjes studenten lunchen en relevante stellingen bespreken, is een populair onderdeel van de dag.   Duidelijkheid bieden aan studenten en starters Met name de brede insteek van het programma is voor de Hogeschool van Amsterdam een belangrijke reden om actief studenten naar het evenement te sturen. Herman van Tilburg, HvA-Opleidingen Communicatie + Creative Business: “Het is voor studenten waardevol en noodzakelijk dat ADfest en dergelijke evenementen worden georganiseerd. De creatieve industrie is breed en continu in verandering. Om een beter beeld van hun toekomstperspectief te bieden moeten we divers talent laten zien hoe ze hun plek kunnen vinden binnen dit vakgebied en hen laten ontdekken waar ze goed in zijn.”  We leren van elkaar en op die manier hopen we als VIA een bijdrage te leveren aan het creëren van een duurzame match tussen werkgevers en werknemers.- Baba Touré Frisse en nieuwe perspectieven ADfest geeft niet alleen studenten en starters meer inzicht over hun toekomst, het evenement levert ook frisse en nieuwe perspectieven voor de branche op, aldus VIA-bestuurslid Next Gen Talent, Baba Touré. Touré: “De inbreng en visie van de deelnemers zorgt ervoor dat wij als industrie met de volgende generatie meegroeien. We leren van elkaar en op die manier hopen we als VIA een bijdrage te leveren aan het creëren van een duurzame match tussen werkgevers en werknemers.” Programma en inschrijven Omdat het hele evenement in het teken staat van interactie en het voeren van dialoog worden de sprekers van ADfest in de komende weken stapsgewijs via de socialmediakanalen van VIA, RA*W en YoundDogs bekendgemaakt en uitgelicht.   Voor meer informatie en tickets: adfest.amsterdam

Lees verder

Rik Ledder Nieuwe Voorzitter VIA

Amsterdam, 30 maart 2022 – Rik Ledder (51) is tijdens de algemene ledenvergadering unaniem verkozen tot nieuwe voorzitter van brancheplatform VIA. Met ingang van 1 april 2022 volgt hij Marion Koopman op, die na een bestuurstermijn van 4,5 jaar afscheid neemt. Ledder is geen onbekende voor de 260 leden van het brancheplatform. Onder andere als Chief Executive Officer van het Amsterdamse reclamebureau TBWA\NEBOKO en bestuurslid van de ADCN heeft Ledder een opvallend trackrecord in de creatieve industrie opgebouwd. Verbinding stimuleren Met Ledder krijgt VIA een voorzitter die een sterke verbondenheid heeft met mensen, data, media, creatie en technologie. Zijn drive om gewoontes te doorbreken, mensen samen te brengen, maar vooral om platformen en technieken met elkaar te combineren, sluit volgens Ledder goed aan bij de plannen van VIA. Rik Ledder: “Onze sector draait om groei. Maar groei bevat meer componenten dan alleen de economische. In VIA komen alle competenties samen om merken, mensen en de maatschappij verder te ontwikkelen. Of het nu verstand van media, interesse in technologie of talent voor het idee is. Waar ik naar uitkijk, is om de verbinding tussen deze unieke krachten te stimuleren. VIA is de plaats waar ieder lid zijn soortgenoten herkent, waar de leden elkaar stimuleren en gezamenlijk het vak verder brengen.” Positief Leiderschap In de markt staat Ledder als CEO en bestuurder bekend om zijn positieve visie. “Het is niet voor niets dat hij door vakgenoten is verkozen tot Adformatie Person of the Year 2020”, aldus aftredend voorzitter Marion Koopman. “Rik wordt buiten en binnen de bureauwereld op handen gedragen, als ‘meest empathische CEO van Nederland’ omdat hij mensen verbindt en duurzame relaties opbouwt. Ik ben ervan overtuigd dat hij met deze kwaliteiten de juiste keuze is als voorzitter van VIA voor iedereen werkzaam binnen onze branche, van creatie, data, tech en media, van starter tot C-level.”

Lees verder

"Ieders mening is waardevol. Daar zouden we ons beter bewust van moeten zijn."

International Women's Week bij VIA | Interview 4 Sharon de Graaf is Senior Art Director bij DentsuAchtung! Ze volgde de opleiding Advertising aan de Willem de Kooning Academie en heeft een semester in New York gestudeerd aan de School of Visual Arts. Sharon is een vrouwelijke reclamecreatief in een wereld die nog vooral wordt gedomineerd door mannen. Ondanks dat ze de diversiteit in het vak de afgelopen tijd heeft zien toenemen, gaat het nog steeds te langzaam. En dat moet anders. Daarom wil Sharon het tijdens International Women’s Day en #breakthebias graag hebben over de man-vrouwbalans. Want die balans levert een breed perspectief en uiteindelijk het beste werk op. “Daarom moeten we blijven strijden voor een zo divers mogelijke werkvloer.” IN WELKE SITUATIES ERVAAR JIJ BIAS BIJ ANDEREN?  Geef iedereen een stem. Ik zit vaak met veel mannen aan tafel. Ik merk dat het mij soms erg veel moeite kost om gehoord te worden. Gewoonweg omdat mijn stem niet luid genoeg is. Dit kost me steevast meerdere pogingen om ergens tussendoor te komen. Daarom zou ik iedereen willen meegeven hier op te letten, kijk eens een keer de ruimte rond. Geef iemand specifiek het woord, zorg dat iedereen in je bedrijf zich gehoord voelt. Want ieders mening is waardevol. Daar zouden we ons beter bewust van moeten zijn.  EN WANNEER WAS JIJ BEWUST VAN JE EIGEN BIAS? Ik ben een witte vrouw opgegroeid in een welvarend land wat maakt dat ik alsnog mij in een bevoorrechte positie bevind ten opzichte van de zwarte vrouw. Laten we ervoor zorgen dat we het nu in één keer goed doen en we ervoor waken dat de witte vrouw straks niet de nieuwe witte man wordt.   In mijn dagelijkse werk merk ik dat ik soms andere vrouwen harder bekritiseer dan zou moeten. Zou dit komen doordat ik hoop dat als een vrouw het tot een toppositie schopt, ze meteen een voorbeeld moet zijn voor alle vrouwen? En is dit wel eerlijk? Ik weet eigenlijk wel zeker van niet. Kortom, vrouwen moeten ook vredelievender zijn naar de vrouwen om hen heen. Daar probeer ik op te letten.   Vrouwen moeten ook vredelievender zijn naar de vrouwen om hen heen. Daar probeer ik op te letten.  HEB JIJ WELEENS TE MAKEN GEHAD MET SCHEVE MACHTSVERHOUDINGEN EN HOE GING JE DAARMEE OM? Een van mijn eerste bazen noemde mij ooit tijdens een functioneringsgesprek een ijskonijn. Terugkijkend was dat totaal onterecht, maar ik denk dat hij niet goed wist hoe hij met zijn enige vrouwelijke creatief om moest gaan. Ik moest dus eigenlijk wat liever zijn, wat vrouwelijker, minder one of the guys. Toentertijd heb ik daar niks van gezegd, maar ben ik gaan uithuilen bij collega’s. Zo’n ijskonijn bleek ik toch niet zo te zijn. Nu zoveel jaar later ken ik mijzelf veel beter en laat ik me zulk soort dingen niet meer wijs maken.   WAT ZOU HET BEDRIJFSLEVEN KUNNEN DOEN OM BIAS-BEWUSTHEID TE CREËREN? Het aantal vrouwen in topfuncties in Nederland is nog altijd te laag. Maar vrouwen die (willen) leiden hebben vaak last van een het stereotype beeld van hoe ze zich zouden moeten gedragen. Er zijn twee opties; of ze gaan leiden als man of ze zijn geen leiderschapsmateriaal. Wat ik daarmee wil zeggen is dat het moeilijk is om een nieuw soort leiderschap te omarmen als we het met z’n allen in steeds hetzelfde hokje proberen te plaatsen. Het gaat om bewustwording zodat we hetzelfde gedrag bij vrouwen niet anders beoordelen dan bij mannen. Zodat de associatie ‘denk leider, denk man’ verdwijnt.  WELK ADVIES ZOU JE GEVEN AAN DE JONGERE/STARTENDE VERSIE VAN JEZELF?   Respecteer je eigen normen en waarden. Gaat iemand die grens over, dan mag je daar ALTIJD wat van zeggen. En hoort iemand je niet; zeg het dan gewoon nog een keer. Of nog 10 keer, totdat iedereen je hoort. 

Lees verder

"Als je waarde hecht aan de expertise van je vrouwelijke collega's, zorg dan dat ze gehoord worden."

International Women's Week bij VIA | Interview 3 Angela Tropper is 41 jaar jong, altijd fulltime aan het werk en heeft twee kinderen van 8 en 6 jaar oud. Ze werkt momenteel als Head of Sales bij Teads in Amsterdam, een bedrijf dat tevens diversiteit en inclusiviteit hoog in het vaandel heeft staan. Angela is ooit begonnen als Medisch Analist. Na het afronden van deze intensieve studie kwam ze erachter dat het niet het pad was wat ze had willen bewandelen. Media trok haar aandacht. Naast fulltime werken en een druk gezinsleven met twee kinderen heeft Angela verschillende hbo-studies afgerond, zoals Digital Marketing en Content Marketing. “Het was pittig maar zeker niet onmogelijk als je echt wilt. Always be learning!”  IN WELKE SITUATIES ERVAAR JIJ BIAS BIJ ANDEREN? EN WANNEER WAS JIJ BEWUST VAN JE EIGEN BIAS?  Tijdens mijn 15-jarige loopbaan in de sector heb ik vele voorbeelden van bias gezien en ook zelf ervaren. Om bij mezelf te blijven, ik heb dit vooral ervaren als het gaat om vrouw zijn met ambitie. Of vrouwen die, zoals ik, niet bang zijn om een mening te geven. Ikzelf heb nooit gesnapt waarom je niet altijd gehoord wordt, gezien of soms zelfs als "bedreigend" wordt ervaren. Ligt dat dan aan mij of aan de andere persoon of bedrijfscultuur? Gelukkig zie ik daar in onze branche verandering in komen, al kan het wat mij betreft niet snel genoeg gaan. Zoals eerder gezegd heeft mijn huidige werkgever het al jaren in hun kernwaarden opgenomen - waarbij ik andere bedrijven in de branche kan aanmoedigen om dit ook meer te doen.  HEB JIJ WELEENS TE MAKEN GEHAD MET SCHEVE MACHTSVERHOUDINGEN EN HOE GING JE DAARMEE OM? Zoals de eerdere vraag al aangaf, heb ik in het verleden wat bias meegemaakt. Hoe ik daarmee ben omgegaan, is achter mijn eigen idealen te gaan staan en blijven staan en mijn blik op de horizon te richten. Doorzetten en hun ongelijk bewijzen werd een sport. Gewoon doen. De weg naar Rome is niet altijd rechtdoor heeft een voormalige manager, die groei stimuleerde, mij ooit verteld.  Als er veel weerstand is of als je je niet op je gemak voelt in een omgeving zonder inclusie en zonder diversiteit, kun je jezelf afvragen of dit een omgeving is waarin ik wil werken of zijn. Ik merk in de sector dat mensen zich deze vraag steeds vaker stellen en op basis daarvan keuzes maken.  Vrouwen moeten kansen krijgen zonder dat het een "checkbox exercitie" wordt! Als je waarde hecht aan de expertise van je vrouwelijke collega's, zorg dan dat ze gehoord worden. WAT ZOU HET BEDRIJFSLEVEN KUNNEN DOEN OM BIAS-BEWUSTHEID TE CREËREN? Het grote verschil is dat je als bedrijf laat zien dat je inclusie en diversiteit belangrijk vindt in plaats van alleen erover te praten. Tegenover je vrouwelijke collega's intern en extern uitdragen waar je als bedrijf of werkgever voor staat.  Tijdens webinars zie je bijvoorbeeld veel mannen. Probeer een goede mix te krijgen en nodig vrouwen binnen de expertise uit. Bedrijven die aan content marketing doen met hun eigen werknemers, zijn vaak mannen. Laat een vrouw binnen je bedrijf een blog schrijven vanuit haar expertise. Het hoeft écht niet ingewikkeld te zijn. En luister intern naar je vrouwelijke collega's en zorg dat ze gehoord zijn. Vrouwen moeten kansen krijgen zonder dat het een "checkbox exercitie" wordt! Als je waarde hecht aan de expertise van je vrouwelijke collega's, zorg dan dat ze gehoord worden.  WELK ADVIES ZOU JE GEVEN AAN DE JONGERE/STARTENDE VERSIE VAN JEZELF?   De mensen die mij wat beter kennen weten dat ik mijn eigen versies maak van gezegdes. Ik ga een blik clichés en gezegdes opentrekken. Ik spreek uit ervaring: wat je ook wilt bereiken, welke stip je ook aan de horizon zet, als je echt wilt, is bijna niets onmogelijk.   Geef niet op, ook al heb je onderweg wat wrijving. Ik zeg altijd dat er zonder wrijving geen glans is en uit je comfortzone stappen is waar de magie 💫 begint. Dat laatste is misschien nog wel het belangrijkste. 

Lees verder

"Het traditionele man-vrouw denken is in de maatschappij nog heel sterk verankerd"

International Women's Week bij VIA | Interview 2 Hafida Abahai (40) is sinds 2017 CEO van het Nederlandse kantoor van Weber Shandwick, een internationaal PR & communicatienetwerk. Sinds 2014 is Hafida werkzaam bij Weber Shandwick en daarvoor was ze 10 jaar werkzaam bij een ander PR-bureau waar ze na haar studie Algemene Sociale Wetenschappen aan de Universiteit van Utrecht aan de slag ging. Utrecht is ook de stad waar Hafida geboren en getogen is. Ze heeft als Marokkaans-Nederlandse een bi-culturele achtergrond. Hafida woont samen met haar man en 1,5 jaar oude zoontje in Amsterdam.   IN WELKE SITUATIES ERVAAR JIJ BIAS BIJ ANDEREN? EN WANNEER WAS JIJ BEWUST VAN JE EIGEN BIAS?  Ik kwam op jonge leeftijd in een managementfunctie en in de rol van CEO. Vanwege mijn carrièreverloop word ik vaak in het hokje ‘ambitieuze carrièrevrouw’ geplaatst en ik merk dat daar bepaalde associaties aan kleven. Je bent in de ogen van sommigen al snel ‘hard’ als je als vrouw in een leidinggevende rol zit. Alles wat je in je rol doet wat dat beeld versterkt, wordt als een bevestiging daarvan gezien. Bijvoorbeeld op het moment dat je een moeilijke boodschap hebt of een impopulaire beslissing moet nemen. Ik heb het idee dat dit voor mannen in een leidinggevende rol veel minder aan de orde is. Net zoals mannen minder worden aangesproken op hun vaderschap als het op hun werk aankomt. Sinds ik moeder ben geworden in 2020 merk ik dat mensen soms heel verbaasd reageren op het feit dat ik fulltime ben blijven werken (“Is dat niet heel zwaar?”, “Zou je dat nou wel doen?”), terwijl mijn man – hij is partner bij een advocatenkantoor - daar nauwelijks opmerkingen of vragen over krijgt.  Ik ben mezelf het meest bewust van mijn bias op het moment dat anderen me een spiegel voorhouden om me er bewust van te maken. Daarom vind ik het belangrijk dat mensen elkaar open durven aan te spreken, op momenten dat stereotypering, hokjesdenken en onwetendheid naar boven komen of dit nu bewust of onbewust is. Niet alleen in ons privéleven, maar ook op de werkvloer.  HEB JIJ WELEENS TE MAKEN GEHAD MET SCHEVE MACHTSVERHOUDINGEN EN HOE GING JE DAARMEE OM? Ik heb in mijn carrière vooral vrouwen als direct leidinggevenden gehad. Stuk voor stuk inspirerende vrouwen die mijn harde werk en mijn talenten zagen, mijn inzet waardeerden en daarin steunden en me de mogelijkheid gaven om steeds een volgende stap te maken. It takes one to know one, en vrouwen kunnen veel verschil maken in hoe ze andere vrouwen ondersteunen. Maar we zullen pas echt grote stappen zetten als vrouwen en mannen zich samen gaan inzetten voor meer gendergelijkheid. Het traditionele man-vrouw denken is in de maatschappij nog heel sterk verankerd, zowel bij mannen als bij vrouwen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat werkende vrouwen tijdens de pandemie veel meer hun handen vol hadden aan de zorg voor kinderen en het huishouden vergeleken met mannen. De pandemie heeft in dat opzicht de scheve machtsverhouding in de maatschappij nog eens blootgelegd. Je bent in de ogen van sommigen al snel ‘hard’ als je als vrouw in een leidinggevende rol zit. Alles wat je in je rol doet wat dat beeld versterkt, wordt als een bevestiging daarvan gezien. WAT ZOU HET BEDRIJFSLEVEN KUNNEN DOEN OM BIAS-BEWUSTHEID TE CREËREN? Duidelijke waarden formuleren en communiceren over wat je als bedrijf wilt zijn en hoe je wil dat mensen in het bedrijf met elkaar omgaan. Deze waarden blijven herhalen en werknemers aansporen om hier actief over in gesprek te gaan met elkaar en elkaar hierop aan te spreken, of er melding van kunnen maken, als nodig. En hiervoor een veilige cultuur creëren. Bij Weber Shandwick is onder andere elke werknemer wereldwijd verplicht om een ‘unconscious bias’ training te volgen. Daarnaast neemt iedere werknemer wereldwijd jaarlijks de Code of Conduct door, om ervoor te zorgen dat iedereen zich bewust is van de normen en waarden die we als bedrijf, onder andere als het gaat om gendergelijkheid, nastreven. Op lokaal niveau hebben we werkgroepen opgezet rondom belangrijke thema’s, waaronder Diversiteit & Inclusiviteit en Health.  Dat is intern, maar wat we extern doen is minstens zo belangrijk. Vanuit de creatieve industrie hebben we een grote verantwoordelijk en invloed als het gaat om beeldvorming, en hoe vrouwen geportretteerd worden en welke rol ze toebedeeld krijgen in communicatieuitingen (commercials, advertenties etc.).  WELK ADVIES ZOU JE GEVEN AAN DE JONGERE/STARTENDE VERSIE VAN JEZELF?   Vrouwen hebben meer dan mannen de neiging om aardig gevonden te willen worden en kunnen last hebben van ‘imposter syndrome’ (twijfelen aan je eigen kunnen en of je wel goed genoeg bent). Als je een leidinggevende functie bekleedt kun je niet iedereen continu ‘pleasen’ of te vriend te houden. Je moet dan juist bij impopulaire beslissingen een duidelijke visie en gemeenschappelijk doel uitdragen. Ik was me er op jonge leeftijd al van bewust dat een vrouw in een managementfunctie op een andere manier getypeerd kan worden dan een man in dezelfde functie, en vaker het stempel “dominant” of “emotioneel” opgeplakt kunnen krijgen, daar waar mannen als “zakelijk” en “duidelijk” worden omschreven. Mijn advies aan mijn jongere zelf zou dan ook zijn om je daarvan bewust te zijn, en het een kans te laten zijn om het bespreekbaar te maken en erachter te komen waarom mensen dat denken en het weg te nemen. 

Lees verder

"Het begint allemaal bij awareness, maar we moeten nu toch wel echt over op actie."

International Women's Week bij VIA | Interview 1 Charley Peereboom (31) studeerde Fashion & Branding aan het Amsterdam Fashion Institute (AMFI). Haar eerste baan was in de e-commerce, maar na een paar jaar kwam ze erachter dat ze het creatieve marketing aspect wel echt miste. Om die reden maakte ze zes jaar geleden de overstap naar We Are Blossom/Greenhouse. Ze startte daar als projectmanager maar kreeg constant de mogelijkheid om door te groeien. Daardoor vervulde ze wel vier verschillende rollen in die zes jaar. Momenteel stuurt ze de creatieve afdeling van ruim 100 talentvolle creatieven aan. Charley woont in Eindhoven en naast haar marketing job draagt ze ook de Eindhovense cultuur een warm hart toe. Dat zoet ze onder andere door in de commissie van Stichting Cultuur Eindhoven haar steentje bij te dragen aan een divers en aantrekkelijk cultuuraanbod. Tot slot is ze moeder van een bijna 2-jarige dochter en maakt ze haar weekenden vol met fietstochtjes, kinderboerderijen en pannekoeken. “Balans is de key” knipoogt Charley.  IN WELKE SITUATIES ERVAAR JIJ BIAS BIJ ANDEREN? EN WANNEER WAS JIJ BEWUST VAN JE EIGEN BIAS?  In iedere nieuwe rol heb ik vooroordelen van anderen gevoeld. Omdat ik best een sterke bewijsdrang heb, ben ik daardoor vaak alleen maar harder gaan werken. Hoe meer ik dan in een rol kwam, hoe beter ik me ervoor kon afsluiten. Pas toen ik moeder werd raakte het me weer meer. Ik ben tegenwoordig sneller geraakt en mijn gevoelens zitten meer aan de buitenkant. Ik ben daardoor een toegankelijker, opener mens geworden en durf mezelf vaker kwetsbaar op te stellen. Ik ben nu een betere manager dan in de periode voordat ik moeder werd. Maar toch merk ik dat bepaalde mensen hier bias over hebben.  Mijn eigen bias is iets waar ik me tegenwoordig dag dagelijks van bewust ben. Je vergelijkt nu eenmaal altijd alles met wat je gewend bent en wat je bekend is, je vaste omgeving, je opvoeding en ga zo maar door. Ik denk ook zeker dat het menselijk is om vooroordelen te hebben. Maar het mag geen excuus zijn. Ik denk dat ik ook nu pas op een moment in mijn carrière kom dat ik me dit besef, en dat ik mezelf steeds vaker corrigeer op bepaalde aannames. Daarbij begin ik te leren dat we het mét elkaar moeten doen. Ik heb zelf echt niet altijd gelijk en heb anderen nodig om tot het juiste te komen. En besef me daarbij dat het comfortabel is om mezelf te omringen met soortgelijke personen, maar weet ook dat ik het meeste bereik met een meer divers team.  HEB JIJ WELEENS TE MAKEN GEHAD MET SCHEVE MACHTSVERHOUDINGEN EN HOE GING JE DAARMEE OM? Ik denk dat ik nooit te maken heb gehad met “bewuste” scheve machtsverhoudingen. Wel regelmatig met onbewuste. Dat uitte zich dan in opmerkingen (of zogenaamde grapjes), houdingen of non-verbale communicatie. In het verleden heeft het me onzeker gemaakt, of soms zelfs boos of gefrustreerd. Op dit moment geeft het me vaak alleen maar meer kracht en het verlangen om een goed voorbeeld te zijn voor andere vrouwelijke collega’s. Ik wil graag een toonbeeld zijn van dat vrouwelijk leiderschap (zelfs ook in combinatie met het moederschap) goed is voor een bureau.  Wel denk ik dat we helaas nog veel te maken hebben met scheve salarissen. Mannen zetten vaak hoger in dan vrouwen of vragen vaker ergens om. Vrouwen zijn daarin meer bescheiden en meer afwachtend. En om als bedrijf dan alsnog proactief te belonen of iemand voor een hoger salaris aan te nemen dan gevraagd, dat is iets wat ik helaas nog te weinig zie gebeuren.  In het verleden heeft het me onzeker gemaakt, of soms zelfs boos of gefrustreerd. Op dit moment geeft het me vaak alleen maar meer kracht en het verlangen om een goed voorbeeld te zijn voor andere vrouwelijke collega’s. WAT ZOU HET BEDRIJFSLEVEN KUNNEN DOEN OM BIAS-BEWUSTHEID TE CREËREN? Ik geloof heel erg in de kracht van mensen zelf. Als je iets wil bereiken dan moet je daarvoor vechten en er vol voor gaan. Ik geloof bijvoorbeeld niet dat ik in mijn carrière geluk heb gehad omdat ik zoveel stappen heb gezet. Wat ik wel denk is dat ik ver gekomen ben doordat ik altijd heel open ben geweest in mijn ambities en veel lef heb getoond. Ik merk echter dat veel vrouwen pas iets durven te doen, of zich uit te spreken of te solliciteren als ze er 100% van overtuigd zijn dat ze dit kunnen, waar dat bij mannen echt anders ligt. Extra aandacht om vrouwen sneller te laten doorstromen naar hogere functies is dus al een mooie stap. Om verder bewustwording te realiseren kun je heel simpel cijfers opvragen binnen je organisatie: is er ongelijkheid op het vlak van beloning tussen mannen en vrouwen? Zijn promoties evenredig verdeeld? Ik denk dat er in elke organisatie wel punten zijn die verbeterd kunnen worden. Maar een bedrijf moet het wel durven te erkennen. En fouten moeten niet gemaskeerd worden, maar gebruikt worden om die nodige verandering in gang te zetten. Initiatieven als ‘topvrouw van het jaar”, International Women’s Day of het vrouwenquotum zijn goed, voor nu. Het begint allemaal bij awareness, maar we moeten nu toch wel echt over op actie.    En tot slot; met alleen een vrouw in het MT los je niet opeens dit probleem op. Iets wat ik nu steeds vaker bij bedrijven om me heen zie gebeuren. Daar is echt meer voor nodig. Diversiteit zit ook in leeftijd en sociale achtergrond. Ik zou het persoonlijk heel mooi vinden als er meer ruimte komt voor jong (vrouwelijk) talent in de board rooms en raden van commissarissen.  WELK ADVIES ZOU JE GEVEN AAN DE JONGERE/STARTENDE VERSIE VAN JEZELF?   Het aller, allerbelangrijkste is om je goed te blijven uit spreken. In ambities, in wat je wil, in wat je bezighoudt en in wat je tegenstaat. Ik denk dat ik soms te lang rond ben blijven lopen met frustraties over ongelijkheden in plaats van ze uit te spreken. Terwijl je als je dat doet, zelf onderdeel wordt van de oplossing en dat is zó nodig!    En, wat heel belangrijk is om te beseffen als vrouw zijnde, is dat we echt iets toevoegen en onmisbaar zijn, maar alleen als we denken en handelen vanuit vrouwelijke kracht en intuïtie. Ik heb zelf in het verleden (en nog steeds wel eens in een enkele situatie) de fout gemaakt dat ik mij harder en misschien wel mannelijker op heb gesteld om me te laten gelden, in plaats van te handelen vanuit hoe ik ben als persoon. En dat is gewoon zonde. 

Lees verder

"Talent is absoluut te vinden, ze zijn er, maar jij spreekt ze momenteel niet aan"

Aiman Hassani (33) is filmmaker, changemaker en voorvechter voor diversiteit in film & TV. Daarnaast is hij werkzaam bij wedowe, een stichting met de missie om mensen in beweging te brengen om zichzelf te ontwikkelen en hun omgeving een stukje mooier te maken. Eén van de programma’s van wedowe is PlusWhat, een talentontwikkelingstraject voor jongeren die geen aansluiting vinden bij bestaande opleidingen of banen. VIA sprak Aiman over zijn drijfveren, het PlusWhat programma en zijn toekomstplannen. Hoi Aiman, waarom is het zo belangrijk dat jongeren de kans krijgen om zich te ontwikkelen? Ik vind het bijvoorbeeld heel tof dat ik vroeger zwemles kreeg op de basisschool. Als er twee dingen zijn die je namelijk in Nederland moet kunnen, zijn het zwemmen en fietsen. Maar qua extra curriculaire activiteiten op school was dat het dan ook wel. Voor veel ouders is het buitenschoolse aanbod niet te betalen en zijn ze niet op de hoogte van de mogelijkheden voor financiële ondersteuning. Hierdoor ontstaat er een kloof tussen jongeren mét en zonder kansen. Zelf ben ik tweetalig opgevoed en voelde me een buitenstaander waardoor ik geïsoleerd raakte. Ik kreeg een kans door mee te mogen doen aan een talententraject. DIt heeft mij in een positieve opwaartse spiraal gebracht. Hierdoor weet ik hoe belangrijk het is om een zetje in de goede richting te krijgen. Ik geloof dat er heel veel creatieve jongeren zijn die nooit zouden worden aangenomen bij een kunstvakopleiding, omdat er bijvoorbeeld verwacht wordt dat je al een uitgebreid portfolio hebt. Zelf had ik op die leeftijd echt geen idee. Dat is hetzelfde als wat er nu in het werkveld gebeurt. Als je geen ervaring kunt opdoen om stage te lopen, hoe ga je dan bij een media of creatief bureau als junior aan de slag? Wat doet PlusWhat om deze jongeren verder te helpen? Ons traject is een plek waar jongeren kunnen inhalen wat ze gemist hebben en mogelijk aansluiting kunnen vinden bij organisaties en scholen waar hun hart ligt. In het PlusWhat Program krijgen ze elke week een échte opdracht voor een échte opdrachtgever. Dat werkt een stuk motiverender dan weten dat je iets maakt waar nooit wat mee gedaan wordt. De jongeren worden professioneel begeleid en kunnen het werk wat ze maken direct gebruiken in hun portfolio. Ze krijgen feedback, kunnen hun netwerk vergroten en leren hoe het is om onder een bepaalde druk te werken.  Deze talenten weten jou te vinden terwijl een veelgehoorde zin binnen de industrie is dat divers talent onvindbaar is. Wat vind je daarvan? Mijn vraag aan deze organisaties is altijd: wat doen jullie om divers talent aan te trekken en te behouden? Het zit ‘m al in kleine dingen als het taalgebruik wat ze hanteren maar ook in de uitstraling die ze naar buiten brengen. Als sollicitant vraag je je zelf als eerste af ‘pas ik hiertussen’ en ‘kan ik me hier thuis gaan voelen?’. Voor mij is diversiteit en inclusie heel belangrijk, omdat ik er dagelijks aan herinnerd word dat ik anders ben dan de omgeving om mij heen. Die pijn die dat met zich meebrengt van ‘ik hoor er niet bij’ daar stuit ik dagelijks op. Mensen die dat niet op zo’n manier meemaken kunnen het wel belangrijk vinden, maar het is voor hun geen urgentie want ze voelen het niet in hun vezels. Het enige wat ik daarin kan doen is mijn verhaal delen en dat van de jongeren, en dit gesprek aan te blijven gaan. Ik zou het mooi vinden als we van deze vraag weg kunnen gaan, want het talent is absoluut te vinden, ze zijn er, maar jij spreekt ze momenteel niet aan. En daar kun je als bedrijf wat aan doen. Wat zou de creatieve industrie beter kunnen doen om kansengelijkheid te creëren? Diversiteit en inclusie gaat om blinde vlekken. Als ik jou een paar keer bewust maak van je blinde vlekken betekent dat niet dat je ze niet meer hebt, maar het creëert wel bewustwording. Het voelen van urgentie rondom het onderwerp zorgt ervoor dat ik mezelf dagelijks bevraag over mijn eigen vooroordelen. Ik denk dat je in je organisatie mensen nodig hebt die de urgentie begrijpen. Maak deze mensen deel van je management-team of directie. Ze kunnen blijven pinpointen op blinde vlekken, wat alleen maar positief is voor je organisatie. Ik zou bedrijven ook aanraden een externe organisatie zoals wedowe te betrekken om het gesprek op gang te brengen en ervoor te zorgen dat iedereen gehoord wordt. Wij helpen meerdere organisaties en bedrijven met hun D&I beleid van bewustwording, tot implementatie en verankering in het beleidsplan. Hoe kunnen VIA-leden een bijdrage leveren aan PlusWhat? Dat kan op meerdere manieren! We zoeken voor jongeren die het traject hebben afgerond een volgende stap. Aan de andere kant zoeken we partijen die willen samenwerken met de doelgroep tijdens het talentontwikkelingstraject, bijvoorbeeld in de vorm van opdrachten. Op die manier werk je als organisatie meteen samen met de doelgroep die je wilt bereiken. Daarnaast komen we ook graag in contact met bedrijven die ons een kijkje in de keuken kunnen bieden op bijvoorbeeld een open dag.  Wat ziet de toekomst van PlusWhat eruit?Momenteel kunnen we per termijn zes jongeren ondersteunen. Het gaat ons om kwaliteit en niet zozeer om kwantiteit. Maar hoe tof zou het zijn om met meer jongeren te kunnen werken? We hebben dus wel een opschalingswens en daarnaast zou het heel vet zijn als we naar andere steden kunnen uitbreiden, want we zitten nu nog alleen in Rotterdam. We zijn overigens open voor jongeren uit heel Nederland! Wil je meer informatie of misschien wel een bijdrage leveren aan PlusWhat? Neem contact op met Aiman Hassani.

Lees verder